Ποιοτική κοινωνική έρευνα της οργανωτικής κουλτούρας της σύγχρονης επιχείρησης

Μαρία Κουμτσάκη

Πανεπιστημίου Πελοποννήσου

Τμήμα Κοινωνικής και Εκπαιδευτικής Πολιτικής

1) Εισαγωγή

Καθότι η οργανωτική κουλτούρα αποτελεί ένα ιδιαίτερα δυναμικό και πολύπλοκο φαινόμενο, η διερεύνηση του συμβάλλει καταλυτικά στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων μέσα σε οργανισμούς και επιχειρήσεις καθώς και στην αύξηση της αποδοτικότητας και παραγωγικότητας των εργαζομένων. Εξετάζοντας το ζήτημα αυτό, προέκυψαν ερωτήματα όπως ποια είναι η σχέση μεταξύ της αποδοτικότητας  των εργαζομένων και της οργανωτικής κουλτούρας μέσα στην οποία απασχολούνται και ποια η επίδραση της οργανωτικής κουλτούρας στην ικανοποίηση από την εργασία και κατ’ επέκταση στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων.

Τα ερωτήματα αυτά επιδιώχθηκε να απαντηθούν στην έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε οργανισμό παρατηρώντας την οργανωτική κουλτούρα που υφίσταται μέσα σε αυτόν και τον τρόπο που αυτή επιδρά στην εργασιακή αποδοτικότητα των μελών του οργανισμού. Μέσα από το μεθοδολογικό πλαίσιο που περιγράφεται παρακάτω, αποτυπώνονται οι απόψεις των εργαζομένων στα πλαίσια της εργασιακής κουλτούρας στην οποία ανήκουν με τη χρήση συνεντεύξεων.

2) Μεθοδολογικό πλαίσιο έρευνας

Το μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο της ερευνητικής διαδικασίας και περιλαμβάνει την λεπτομερή περιγραφή των βημάτων της έρευνας και τη λεπτομερή μεθοδολογία για την εκπόνηση της έρευνας. Αναλυτικότερα, περιγράφονται λεπτομέρειες σχετικές με τον πληθυσμό και τα κριτήρια για την επιλογή του, τις μεθόδους που χρησιμοποιήθηκαν για τη λήψη των συνεντεύξεων και το δείγμα της έρευνας καθώς επίσης και οι δυσκολίες που εμφανίστηκαν κατά την πραγμάτωσή της. Τέλος επισημαίνονται ζητήματα σχετικά με την απομαγνητοφώνηση των συνεντεύξεων, τη διαδικασία ομαδοποίησης και της επεξεργασίας του πρωτογενούς υλικού που παράχθηκε.

2.1) Μέθοδοι και τεχνικές που χρησιμοποιήθηκαν

Η πραγματοποίηση και εμβάθυνση της ποιοτικής κοινωνικής έρευνας, η οποία επιλέχθηκε, κρίθηκε η καταλληλότερη αναφορικά με τη συγκέντρωση και λήψη πληροφοριών και στοιχείων σχετικά με τον τρόπο βίωσης της καθημερινότητας των ανθρώπων κατά τη διάρκεια της εργασίας τους. Κατά αυτό τον τρόπο, είναι πιο εφικτή η διείσδυση στην προσωπικότητα των υποκειμένων- μελών και γίνονται περισσότερο κατανοητές οι κοινωνικές επιρροές που τα υποκείμενα – εργαζόμενοι έχουν δεχτεί (Παπαγεωργίου, 1998: 9-10).

Αξίζει να σημειωθεί ότι η ποιοτική αποτελεί μία υποκειμενική μέθοδο, τα αποτελέσματα της οποίας διαμορφώνονται σε ένα βαθμό από την υποκειμενική κρίση του ερευνητή. Στόχος της είναι η κατανόηση και ερμηνεία των φαινομένων μέσα από τη λεπτομερή και εις βάθος διερεύνηση. Η σημαντικότητά της έγκειται στο γεγονός ότι οδηγεί στη διερεύνηση φαινομένων και συμπεριφορών που δεν έχουν προβλεφθεί από πριν.

Ο οδηγός συνέντευξης αποτέλεσε σημαντικό εργαλείο συλλογής των δεδομένων και συντέθηκε από είκοσι ημι-δομημένες ερωτήσεις ανοιχτού τύπου, μέσω των οποίων συγκεντρώθηκε υλικό κατά την διάρκεια πραγματοποίησης των συνεντεύξεων με τους εργαζόμενους στον εργασιακό τους χώρο.

Η διάρκεια της συζήτησης κυμάνθηκε από 30-40 λεπτά και οι λόγοι για τους οποίους προκρίθηκε η συγκεκριμένη μέθοδος είναι:

 

α)Η δυνατότητα αλληλεπίδρασης με τον ερωτώμενο,

β) Η δυνατότητα βαθύτερης διερεύνησης στα δεδομένα.

 

Μέσα από τη μέθοδο της συνέντευξης, παρατηρήθηκαν ακόμα οι εκφράσεις των χεριών και του προσώπου, ο τόνος της φωνής και άλλες λεπτομέρειες χρήσιμες για την αποφυγή επιφανειακών ερμηνειών.

Οι ερωτήσεις αυτές ομαδοποιήθηκαν εν συνεχεία σε τέσσερις βασικούς θεματικούς άξονες, οι οποίοι τέθηκαν ως ερευνητικά ερωτήματα της έρευνας. Οι θεματικοί άξονες ήταν συνοπτικά ο εντοπισμός της οργανωτικής κουλτούρας του συγκεκριμένου οργανισμού, η ευχέρεια των εργαζομένων για αποδοτικότητα, οι στάσεις των εργαζομένων απέναντι στον οργανισμό και τέλος τα προβλήματα και εμπόδια που προκύπτουν από την οργανωτική κουλτούρα του οργανισμού.

Τέλος, όλες οι εις βάθος συνεντεύξεις μαγνητοφωνήθηκαν με τη χρήση μαγνητοφώνου, ενώ κρατήθηκαν σημειώσεις για τις σημαντικές πληροφορίες, ώστε να περιγραφούν και να ερμηνευτούν τα γεγονότα με τον πιο αντικειμενικό τρόπο.

2.2) Επιλογή πληθυσμού και οργανισμού

Σε ό,τι αφορά τον πληθυσμό της κοινωνικής έρευνας που διενεργήθηκε, οι ερωτώμενοι ήταν τέσσερις στον αριθμό, άνδρες, διαφορετικών εργασιακών βαθμίδων και τμημάτων οργανισμού του ιδιωτικού τομέα που είχαν ως κοινό άξονα διερεύνησης την ποιότητα της εργασιακής τους ζωής εν συναρτήσει με την εργασιακή τους αποδοτικότητα.

Ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων που έλαβαν μέρος στην ερευνητική διαδικασία, ήταν τα 30 έτη και οι εργασιακές κατηγορίες αφορούσαν πιο συγκεκριμένα, υπαλλήλους που απασχολούνταν στον οργανισμό, μεσαία και ανώτερα στελέχη. Η συγκεκριμένη ομάδα επιλέχθηκε προκειμένου να αναδειχθούν οι πιθανές διαφορές απόψεων ανάμεσα σε εργαζόμενους διαφορετικών τμημάτων, σχετικά με την αποδοτικότητά τους στην εργασία και η απόκτηση μιας πιο σφαιρικής εικόνας.

Ο οργανισμός επιλέχθηκε τυχαία, αποτελεί πολυεθνική εταιρεία επικοινωνίας και τεχνολογίας στον οποίο απασχολούνται οι ερωτώμενοι τα τελευταία χρόνια. Μέσα από τις συνεντεύξεις που χρησιμοποιήθηκαν, επιδιώκεται ο προσδιορισμός της οργανωτικής κουλτούρας που έχει καλλιεργηθεί μέσα στον οργανισμό και η οποία επιδρά στην απόδοση των μελών του.

2.3) Πρόσβαση στο πεδίο – δυσκολίες που αντιμετωπίστηκαν

Κατά τη διάρκεια της ερευνητικής διαδικασίας παρουσιάστηκαν κάποιες δυσκολίες που οδήγησαν στην καθυστέρηση συγγραφής της πτυχιακής εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η μέθοδος που επιλέχθηκε ήταν η ποιοτική μέσω της πραγματοποίησης συνεντεύξεων, είναι εύλογο να σημειωθεί ότι η αποτελεσματική επαφή με τους εργαζόμενους θα καθόριζε και την πορεία συλλογής των αποτελεσμάτων.

Παρότι σε γενικές γραμμές δεν προέκυψαν ουσιαστικές δυσκολίες, η προσέγγισή των εργαζομένων αποτέλεσε ίσως την μεγαλύτερη πρόκληση και δυσκολία στο σχεδιασμό του εμπειρικού μέρους της συγκεκριμένης εργασίας. Στα πλαίσια της έρευνας διενεργήθηκαν μια σειρά από συναντήσεις με τα μέλη του οργανισμού έξω από το εργασιακό τους περιβάλλον, με σκοπό την ολοκλήρωση των συνεντεύξεων. Τα ραντεβού που προγραμματίστηκαν με τον κάθε εργαζόμενο για την πραγματοποίηση των συνεντεύξεων, απείχαν αρκετό διάστημα μεταξύ τους λόγω περιορισμένου χρόνου των συνεντευξιαζόμενων και αυξημένων υποχρεώσεών τους.

Εξίσου σημαντική δυσκολία στην απομόνωση των αποτελεσμάτων αποτέλεσε το γεγονός ότι ήταν αδύνατη η επαφή με τους εργοδότες του οργανισμού, αλλά και από γυναίκες εργαζόμενες από τους οποίους αναντίλεκτα θα κατοχυρώνονταν επιπλέον πληροφορίες και ποιοτικά στοιχεία σχετικά με την οργανωτική κουλτούρα του οργανισμού.

Εκτός από την κατανάλωση χρόνου στην προσπάθεια προσέγγισης των εργαζομένων, η άρνηση και η καχυποψία από την πλευρά τους, αποτέλεσε έναν ανασταλτικό παράγοντα ως προς την απάντηση στις ερωτήσεις του οδηγού συνέντευξης και πραγματοποίησης των συνεντεύξεων.

Πιο συγκεκριμένα, σε κάποιες από τις περιπτώσεις εκφράστηκε η δυσανασχέτηση από την πλευρά των συνεντευξιαζόμενων για την μαγνητοφώνηση της συνέντευξης και η αμφιβολία τους για την τήρηση προσωπικών δεδομένων. Για αυτό το λόγο χρειάστηκε επιπλέον επεξήγηση πως δε θα εκτεθούν λόγω της ανωνυμίας που θα τηρηθεί, αλλά και περισσότερος χρόνος προς συζήτηση για την ολοκλήρωσή των συνεντεύξεων.

2.4) Απομαγνητοφώνηση συνεντεύξεων, προετοιμασία ομαδοποίησης και επεξεργασίας δεδομένων

Μετά την πραγματοποίηση των συνεντεύξεων στους εργαζόμενους της εταιρείας, έλαβε χώρα η απομαγνητοφώνησή τους, μία χρονοβόρα διαδικασία η οποία αποτέλεσε βασικό πυλώνα για τον προσδιορισμό των καταληκτικών ευρημάτων της έρευνας. Κατά τη διαδικασία της απομαγνητοφώνησης, καταγράφονταν σχόλια, τα οποία βοήθησαν στην απομόνωση των σημαντικότερων πληροφοριών. Έπειτα, τα σημαντικότερα αποσπάσματα των συνεντευξιαζόμενων απομονώθηκαν και αυτά και χρησιμοποιήθηκαν για την ερμηνεία των πρωτογενών δεδομένων.

Αναφορικά με την ομαδοποίηση, τα ευρήματα τα οποία προέκυψαν από την απομαγνητοφώνηση των πληροφοριών, ομαδοποιήθηκαν σε τέσσερις ενότητες οι οποίες αντιστοιχούν στους θεματικούς άξονες που από την αρχή είχαν προσδιοριστεί. Επομένως, κάθε ενότητα περιλαμβάνει τα ευρήματα που απαντούν σε έναν από τους άξονες.

3) Συμπεράσματα

Στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, η έννοια της οργανωτικής κουλτούρας διαδραματίζει ιδιαίτερα σημαντικό ρόλο τόσο για τη δημιουργία όσο και για την ευνοϊκή εξέλιξη των επιχειρήσεων. Επομένως, κάθε επιχείρηση έχει μία κουλτούρα την οποία είτε έχει προσπαθήσει να δημιουργήσει είτε όχι, μέσα από μία διαδικασία μάθησης και εμπειρίας. Η κουλτούρα αυτή διαμορφώνει την μείζονος σημασίας διαφορά μεταξύ οργανωτικής επιτυχίας της και της αποτυχίας της και για αυτό την κάνει να επιδρά σε κάθε οργανωτικό παράγοντά της.

Στο εμπειρικό κομμάτι, διαφαίνεται σε μεγάλο βαθμό ότι λήφθηκαν υπόψη οι συνθήκες του ευρύτερου εργασιακού περιβάλλοντος. Όπως είχε αναφερθεί και στην υπόθεση και τα αρχικά ερωτήματα, υπάρχει μεγάλη συσχέτιση μεταξύ των μεταβλητών οργανωτική κουλτούρα-αποδοτικότητα εργαζομένων. Ταυτόχρονα, ο τρόπος σύνθεσης της οργανωτικής κουλτούρας που επικρατεί στον οργανισμό επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο όπου ο εργαζόμενος ενεργεί μέσα σε αυτόν.

Σε ό,τι αφορά λοιπόν στην εμπειρική διερεύνηση του θέματος φαίνεται πως η εταιρεία που επιλέχθηκε για την ανάλυση διαθέτει μία οργανωτική κουλτούρα, η οποία σε ικανοποιητικό βαθμό πληροί τις προϋποθέσεις παροχής κινήτρων για αποδοτικότητα. Μέσα από τις ερευνητικές ερωτήσεις που τέθηκαν, έγινε κατανοητό πως ο συγκεκριμένος οργανισμός δίνει μεγάλη έμφαση πλέον στη χωροταξική του διαμόρφωση, ενώ επιδιώκει στο μέγιστο το προσωπικό του να απαρτίζεται από άτομα με υψηλή τεχνογνωσία. Πρόκειται για έναν οργανισμό που εστιάζει και αναγνωρίζει το γεγονός πως το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα είναι οι άνθρωποί της και η τεχνογνωσία που αυτοί διαθέτουν. Για αυτό το λόγο και μέχρις ενός σημείου θα μπορούσαμε να πούμε πως το καταφέρνει να έχει τους εργαζόμενούς της ικανοποιημένους. Ταυτόχρονα, τα ευρήματα συνέκλιναν στο συμπέρασμα ότι η εταιρία προσπαθεί να παρέχει στο ανθρώπινο δυναμικό της την απαραίτητη τεχνολογική υποστήριξη αλλά και ένα ήρεμο φιλικό περιβάλλον έτσι ώστε να μπορούν να αποδώσουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Σε ότι αφορά τις ανταμοιβές των εργαζομένων δεν αποτελούν κίνητρο για αποδοτικότητα, αντιθέτως είναι από τους βασικότερους παράγοντες αποθάρρυνσης τους.

Ο οργανισμός φαίνεται συνειδητά να λαμβάνει τις απαραίτητες αποφάσεις που αφορούν την εργασιακή κουλτούρα, παρότι σε αρκετούς τομείς αντιμετωπίζει σημαντικά προβλήματα. Ο μεγάλος φόρτος εργασίας και η έλλειψη χώρου στις περιπτώσεις των εργαζομένων που απασχολούνται στο παλιότερο κτήριο αποτελούν σύμφωνα με τις απαντήσεις των ερωτώμενων  ανασταλτικούς παράγοντες για εργασία.

Με βάση τα προλεχθέντα στην εταιρία ακολουθείται μία ευέλικτη μορφή που στηρίζει και ενισχύει την αυτονομία και αυτοδυναμία των εργαζομένων, επιτρέποντάς τους να εξελιχθούν είτε κάθετα καταλαμβάνοντας υψηλόβαθμη θέση είτε οριζόντια με το να μετακινηθούν σε κάποιο διαφορετικό τμήμα. Αυτό κάνει, σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας, τους εργαζόμενους να εργάζονται με μεγαλύτερη θέληση και απόδοση. Το δεδομένο αυτό επιβεβαιώνει την άποψη ότι η οργανωτική κουλτούρα διαδραματίζει αναπόσπαστο κομμάτι της εργασίας των εργαζομένων και επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό είτε θετικά είτε αρνητικά την αποδοτικότητά τους.

There are no comments

Join the conversation

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

*


error: Content is protected !!