Θετικό Ψυχολογικό Κεφάλαιο: πέραν του Ανθρώπινου και του Κοινωνικού Κεφαλαίου

Fred Luthans. Distinguished Professor of Management, University of Nebraska–Lincoln, Lincoln, Nebraska, USA  , fluthans1@unl.edu

Kyle W. Luthans. Associate Professor of Management, University of Nebraska at Kearney, USA , luthanskw@unk.edu

Brett C. Luthans. Associate Professor of Management, Missouri Western State College, St. Joseph, Missouri, USA, luthans@mwsc.edu

Luthans, Fred; Luthans, Kyle W.; and Luthans, Brett C., «Positive psychological capital: Beyond human and social capital» (2004). Management Department Faculty Publications. 145. http://digitalcommons.unl.edu/managementfacpub/145

Μετάφραση: Οδυσσέας Διαμάντης

 

Περίληψη

 Με την αυξανόμενη αναγνώριση των ανθρώπινων πόρων ως ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στη σημερινή παγκόσμια οικονομία, το ανθρώπινο κεφάλαιο και, πιο πρόσφατα, το κοινωνικό κεφάλαιο προωθούνται τόσο στη θεωρία, στην έρευνα όσο και στην πράξη. Μέχρι σήμερα, ωστόσο, το θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο αγνοήθηκε ουσιαστικά τόσο από τους ακαδημαϊκούς όσο και από τους επαγγελματίες. Το «ποιος είμαι» είναι εξίσου σημαντικό με το «τι γνωρίζω» και «ποιον ξέρω». Αποφεύγοντας μια εμμονή περί προσωπικών ελλείψεων και δυσλειτουργιών και εστιάζοντας αντ’ αυτού σε προσωπικά θετικά χαρακτηριστικά και καλές ιδιότητες, οι σημερινοί ηγέτες και οι συνεργάτες τους μπορούν να αναπτύξουν εμπιστοσύνη, ελπίδα, αισιοδοξία και ανθεκτικότητα, βελτιώνοντας έτσι τόσο την ατομική όσο και την οργανωτική απόδοση.

Διαβάστε Επίσης  Σινεμά και Ψυχανάλυση - "Η Ψυχή και το Σώμα"

Επί σειρά ετών, οι ακαδημαϊκοί της διοίκησης επιχειρήσεων και οι επαγγελματίες λειτουργούσαν με την πεποίθηση ότι ένα διαρκές ανταγωνιστικό πλεονέκτημα θα μπορούσε να προκύψει από μια ποικιλία φραγμών εισόδου σε επίπεδο βιομηχανίας, όπως η τεχνολογική υπεροχή, η προστασία των διπλωμάτων ευρεσιτεχνίας και οι κυβερνητικοί κανονισμοί. Ωστόσο, οι τεχνολογικές αλλαγές και η διάχυση, η ταχεία καινοτομία και η απορρύθμιση έχουν διαβρώσει αυτά τα ευρέως αναγνωρισμένα εμπόδια. Στο σημερινό περιβάλλον, το οποίο απαιτεί ευελιξία, καινοτομία και ταχύτητα στην αγορά, η αποτελεσματική ανάπτυξη και διαχείριση των γνώσεων, των εμπειριών, των δεξιοτήτων και της εμπειρογνωμοσύνης των εργαζομένων – που ονομάζονται συλλογικά ως «ανθρώπινο κεφάλαιο» – αποτελεί βασικό παράγοντα επιτυχίας για τη διαρκή οργανωτική απόδοση .

Παραδοσιακά, το οικονομικό κεφάλαιο (τόσο τα χρηματοοικονομικά όσο και τα ενσώματα περιουσιακά στοιχεία όπως τα εργοστάσια και ο εξοπλισμός) έχει λάβει όλη την προσοχή. Αλλά τα διαφωτισμένα διευθυντικά στελέχη σήμερα αναγνωρίζουν τη σημασία όχι μόνο των υλικών στοιχείων, των δεδομένων και των φυσικών πόρων, αλλά και αυτού του άυλου ανθρώπινου κεφαλαίου (που αποκαλείται ενίοτε πνευματικό κεφάλαιο) – «ανθρώπινο» αναφερόμενο στους ανθρώπους που εργάζονται σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού, και ο οικονομικός όρος «κεφάλαιο» που αναφέρεται στους πόρους που αποσύρονται από την κατανάλωση οι οποίοι επενδύονται για μελλοντικές αναμενόμενες αποδόσεις. Ο Bill Gates είναι γνωστός για το σχόλιό του πως τα πιο σημαντικά περιουσιακά στοιχεία της εταιρείας του φεύγουν κάθε βράδυ. Με άλλα λόγια, αναγνωρίζει ότι οι συλλογικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες των υπαλλήλων του αντιπροσωπεύουν μια διακριτική ικανότητα που δημιούργησε αξία και έθεσε τη Microsoft πέραν των ανταγωνιστών της.

Η αξία που δημιουργείται όταν το ανθρώπινο κεφάλαιο ευθυγραμμίζεται με την εταιρική στρατηγική και ασχολείται πλήρως με την αποδοτικότητα της επιχείρησης έχει διερευνηθεί εκτενώς από τους Harter, Schmidt και Hayes (2002) και άλλους και έχει διαπιστωθεί ότι έχει σημαντικό θετικό αντίκτυπο στα αποτελέσματα απόδοσης. Ανεξάρτητα από την πρόσφατη κάμψη της αγοράς μετοχών, οι τελευταίες δύο δεκαετίες έχουν δείξει ότι ο δείκτης αγοράς / λογιστικής αξίας του S & P 500 έχει μετατοπιστεί από αναλογία περίπου 1 προς 1 σε περίπου 5 προς 1. Ο Oxman (2002) και άλλοι έχουν αποδώσει αυτή την αύξηση στην ανάπτυξη νέων μοντέλων αξίας της εταιρείας που περιλαμβάνουν μετρήσεις ανθρώπινου κεφαλαίου για την καλύτερη αντιπροσώπευση της πραγματικής αξίας μιας εταιρείας.

 Σε μια πρόσφατη μελέτη των στελεχών των Fortune 500 και Europe 500 από το Conference Board (2002), το 86% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι το κύριο κίνητρο για τη μέτρηση του ανθρώπινου κεφαλαίου ήταν να βελτιωθεί το καθαρό κέρδος της εταιρείας. Αλλά η απομόνωση της συγκεκριμένης συμβολής του ανθρώπινου κεφαλαίου μπορεί να είναι δύσκολη. Στην παλιά οικονομία, οι επιδόσεις θα μπορούσαν να συνδεθούν με ένα ορισμένο επίπεδο απόδοσης ή παραγωγής. Στη νέα οικονομία, όπου η αξία προέρχεται όλο και περισσότερο από άυλες πηγές, η μέτρηση έχει γίνει πιο προκλητική. Ο Dzinkowski (2000) συνέστησε τέτοιες μεθόδους όπως η αναλογία αγοράς προς λογιστική αξία, ο δείκτης q του Tobin και μια τεχνική σύνθετης υπολογιζόμενης άυλης αξίας (CIV) για τη μέτρηση του συγκεκριμένου αντίκτυπου του ανθρώπινου κεφαλαίου στην εταιρική απόδοση. Ανεξάρτητα από τη μέθοδο που χρησιμοποιείται, φαίνεται ότι είναι σύμφωνο με τη θεωρία της επιχείρησης που βασίζεται σε πόρους, ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο μπορεί να προσφέρει στην επιχείρηση ένα περιουσιακό στοιχείο πολύτιμο, σπάνιο και δύσκολο να αναπαραχθεί – και ως εκ τούτου μια πηγή σταθερού ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Ο ξάδερφος του ανθρώπινου κεφαλαίου είναι πολύ πιο λεπτός ή άυλος και δύσκολο να μετρηθεί. Συγκεκριμένα, το κοινωνικό κεφάλαιο αναφέρεται σε πόρους εμπιστοσύνης, σχέσεις και δίκτυα επαφών. Όπως φαίνεται στο Σχήμα 1, το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι απλά «αυτό που γνωρίζετε», ενώ το κοινωνικό κεφάλαιο είναι «ποιους ξέρετε».

(εικόνα παρμένη από το πρωτότυπο, βλ. Πηγή)

Το κοινωνικό κεφάλαιο μπορεί να χρησιμοποιηθεί τόσο μέσα σε μια επιχείρηση («Σε ποιον μπορώ να απευθυνθώ για βοήθεια για την επίλυση αυτού του προβλήματος;«) όσο και έξω από αυτήν («Ποιος μπορεί να με συμβουλεύσει για την εύρεση της καλύτερης τιμής και ποιότητας κατά τη λήψη αυτής της απόφασης αγοράς;«). Ορισμένοι τρόποι για τη μέτρηση και την αξιολόγηση του κοινωνικού κεφαλαίου περιλαμβάνουν το μέγεθος, τη δομή και τη σύνθεση των δικτύων. Σε μια πρόσφατη συνολική ανασκόπηση της επιστημονικής βιβλιογραφίας, οι Adler και Kwon (2002) διαπίστωσαν ότι το κοινωνικό κεφάλαιο έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στα πεδία του ανθρώπινου δυναμικού, όπως η επιτυχία σταδιοδρομίας, ο κύκλος εργασιών, η αποζημίωση των εκτελεστικών στελεχών και η βοήθεια αναζήτησης εργασίας, όπως και σε οργανωσιακά πεδία όπως η ανταλλαγή πόρων μεταξύ των μονάδων, η επιχειρηματικότητα, οι σχέσεις προμηθευτών, τα περιφερειακά δίκτυα παραγωγής και η ενδοϋπηρεσιακή μάθηση.

 Όπως το ανθρώπινο κεφάλαιο, η αναγνώριση και η επένδυση στο κοινωνικό κεφάλαιο φαίνεται ζωτικής σημασίας για την επιτυχία και το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των οργανώσεων τόσο σήμερα όσο και αύριο. Ωστόσο, προτείνουμε ότι έχει έρθει τώρα ο καιρός να προχωρήσουμε πέρα από τα δύο αυτά είδη περιουσιακών στοιχείων και να αγκαλιάσουμε αυτό που ονομάζουμε «θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο«.

Διαβάστε Επίσης  Σινεμά και Ψυχανάλυση - "Η Ψυχή και το Σώμα"

Το νόημα και οι ικανότητες του θετικού ψυχολογικού κεφαλαίου

Αν και ο όρος «ψυχολογικό κεφάλαιο» αναφέρθηκε εν συντομία σε διάφορα έργα οικονομικών, επενδυτικών και κοινωνιολογικών, βασιζόμαστε στο αναδυόμενο κίνημα της Θετικής Ψυχολογίας για τον ορισμό μας. Πολύ περιληπτικά, η Θετική Ψυχολογία ξεκίνησε μόλις πριν από λίγα χρόνια όταν ο ερευνητής ψυχολόγος Martin Seligman προκάλεσε το πεδίο να αλλάξει από την ανησυχία του για το τι είναι λάθος και δυσλειτουργικό με τους ανθρώπους σε ό,τι είναι σωστό και καλό γι ‘αυτούς. Συγκεκριμένα, εστιάζει περισσότερο στα δυνατά σημεία παρά στις αδυναμίες, την υγεία και τη ζωτικότητα παρά στην ασθένεια και την παθολογία. Στο πρόσφατο βιβλίο του σχετικά με την αυθεντική ευτυχία, ο Seligman (2002) έθεσε πρώτα το ερώτημα αν υπάρχει ψυχολογικό κεφάλαιο και αν ναι, ποιο είναι και πώς το αποκτούμε. Απαντώντας στην ερώτηση, πρότεινε ότι «όταν είμαστε αφοσιωμένοι (απορροφημένοι σε ροή), ίσως επενδύουμε, οικοδομώντας ψυχολογικό κεφάλαιο για το μέλλον μας». Εφαρμοζόμενη στον εργασιακό χώρο, αυτή η «ροή» μπορεί να επαναδιατυπωθεί με όρους ευθυγράμμισης προσωπικού και οργανωτικού στόχου και την προσαρμογή της εργασίας.

Όπως φαίνεται στην Εικόνα 1, υποστηρίζουμε ότι το ψυχολογικό κεφάλαιο βρίσκεται πέρα από το ανθρώπινο και το κοινωνικό κεφάλαιο και βασικά αποτελείται από το «ποιος είσαι» και όχι από το τι ή ποιον γνωρίζει κανείς. Συγκεκριμένα, αναφέρουμε τις τέσσερις θετικές ψυχολογικές ικανότητες της αυτοπεποίθησης, της ελπίδας, της αισιοδοξίας και της ανθεκτικότητας – τέσσερεις καταστάσεις που έχουν επίσης χρησιμοποιηθεί από τον Stajkovic (2003) ως βασικοί παράγοντες εμπιστοσύνης για την παροχή κινήτρων εργασίας. Από τη Θετική Ψυχολογία και, πιο πρόσφατα, αυτό που έχουμε ορίσει ως «Θετική Οργανωτική Συμπεριφορά» ή «ΘΟΣ», οι ικανότητες αυτές είναι μετρήσιμες, ανοιχτές στην ανάπτυξη και είναι διαχειρίσιμες για πιο αποτελεσματικές εργασιακές επιδόσεις, σύμφωνα με τον Luthans (2002a, b). Οι ακόλουθες παράγραφοι συνοψίζουν εν συντομία αυτές τις τέσσερεις καταστάσεις, καθώς ισχύουν για τον σημερινό χώρο εργασίας και συμβάλλουν στο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο, σε αντάλλαγμα βελτιωμένων επιδόσεων, όπως υψηλότερη παραγωγικότητα, καλύτερη εξυπηρέτηση των πελατών και περισσότερη διατήρηση των εργαζομένων.

  1. Αυτοπεποίθηση. Οι Stajkovic και Luthans (1998b) ορίζουν την αυτοπεποίθηση (ή την αυτο-αποτελεσματικότητα) ως την «πεποίθηση του ατόμου … για τις ικανότητές του να κινητοποιήσει τα κίνητρα, τους γνωστικούς πόρους και την σειρά ενεργειών που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση ενός συγκεκριμένου έργου μέσα σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο». Ξεκινώντας από τη σημαντική θεωρία και την έρευνα του γνωστού ψυχολόγου Albert Bandura, η αυτοπεποίθηση ως μια ικανότητα του θετικού ψυχολογικού κεφαλαίου έχει αποδειχθεί ότι έχει ισχυρή θετική σχέση με την απόδοση την σχετική με την εργασία. Επιπλέον, ο Bandura (1997) και άλλοι κατέδειξαν με σαφήνεια, μέσω της έρευνας και της επακόλουθης εφαρμογής στο χώρο εργασίας, πώς μπορεί να αναπτυχθεί η εμπιστοσύνη.
  2. Ελπίδα. Παρότι δεν θεωρείται τόσο θεωρητικά πλούσια όσο και ευρέως διερευνημένη ή εφαρμοσμένη στο χώρο εργασίας όπως η αυτοπεποίθηση, η ελπίδα μπορεί να συμβάλει σημαντικά στο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο. Καθώς χρησιμοποιείται συνήθως στην καθημερινή γλώσσα, ο Snyder et al. (1991) την ορίζουν ακριβώς ως «μια θετική κινητήρια κατάσταση που βασίζεται σε μια αλληλεπιδραστική αίσθηση (α) επιτυχημένης αυτενέργειας (δηλ. στοχοπροσανατολισμένη ενέργεια) και (β) διαδρομές επίτευξης (δηλ. σχεδιασμός για την επίτευξη των στόχων)». Μολονότι φαίνεται πολύ παρόμοια με τις άλλες θετικές ικανότητες, σημαντικές θεωρητικές αναλύσεις και μετρήσεις δείχνουν την εννοιολογική ανεξαρτησία και την διακριτική εγκυρότητά της. Συγκεκριμένα, οι διαδρομές ή η διάσταση της «ελευθερίας» της ελπίδας, όπως ορίζεται εδώ, κάνουν μια σημαντική διαφοροποίηση με την κοινή χρήση του όρου και των άλλων ψυχολογικών κεφαλαιακών ικανοτήτων. Υπάρχουν σημαντικές ενδείξεις για τη θετική επίπτωσή της στην ακαδημαϊκή και αθλητική απόδοση. Ωστόσο, μόνο μερικές άμεσες και έμμεσες μελέτες – συμπεριλαμβανομένων των Adams et al. (2003) και Peterson και Luthans (2003) – εξέτασαν τον αντίκτυπό της στις επιδόσεις του χώρου εργασίας. Παρ ‘όλα αυτά, αυτές οι μελέτες στο χώρο εργασίας είναι πολλά υποσχόμενες.
  3. Αισιοδοξία. Λόγω της θεωρίας και της έρευνας του Seligman, η αισιοδοξία συνδέεται πιθανότατα στενότερα με την συνολική θετική ψυχολογία από όσο οι άλλες έννοιες. Όπως και η ελπίδα, η αισιοδοξία είναι ένας συνήθης όρος που χρησιμοποιείται, αλλά (2002) ο ορισμός του Seligman αντλείται από τη θεωρία απόδοσης από την άποψη των δύο κρίσιμων διαστάσεων του τρόπου επεξήγησης των καλών και των κακών γεγονότων: μονιμότητα και γενικευσιμότητα. Συγκεκριμένα, οι αισιόδοξοι ερμηνεύουν τα κακά γεγονότα ως προσωρινά («είμαι εξαντλημένος»), ενώ οι απαισιόδοξοι ερμηνεύουν τα κακά γεγονότα ως μόνιμα («είμαι ξοφλημένος»). Το αντίθετο ισχύει για τα καλά γεγονότα, όπου ο αισιόδοξος κάνει μια μόνιμη απόδοση («Είμαι ταλαντούχος») και ο απαισιόδοξος μια προσωρινή απόδοση («Προσπάθησα πολύ σκληρά γι’ αυτό»). Ενώ η μονιμότητα έχει να κάνει με το χρόνο, η διάδοση έχει να κάνει με τον χώρο. Για τα κακά γεγονότα, οι αισιόδοξοι κάνουν συγκεκριμένες αποδόσεις («Είχα πρόβλημα με αυτό το πρόγραμμα του υπολογιστή»), ενώ οι απαισιόδοξοι προχωρούν σε καθολικές αποδόσεις («Είμαι απλά αστοιχείωτος σε θέματα υπολογιστών»). Και πάλι, το αντίθετο ισχύει για τα καλά γεγονότα (ένας αισιόδοξος είναι «ένα αστέρι στους υπολογιστές», ενώ ένας απαισιόδοξος «ξέρει το Excel»). Ο Seligman (1998) παρέχει κάποια στοιχεία για τη θετική επίδραση της αισιοδοξίας στα επιθυμητά αποτελέσματα στο χώρο εργασίας, αναφέροντας την υψηλή απόδοση και τη διατήρηση των πωλήσεων στην Metropolitan Life Insurance Company.
  4. Ανθεκτικότητα. Παρότι αποτελεί ένα θεμέλιο της θετικής ψυχολογίας που προέρχεται από την ψυχοπαθολογία των παιδιών, η ανθεκτικότητα έχει τραβήξει την προσοχή στην οργανωτική συμπεριφορά και την έρευνα στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Ωστόσο, αυτή η ικανότητα να «ανακάμπτουμε» από τις αντιξοότητες ή ακόμη και τις δραματικά θετικές αλλαγές είναι ιδιαίτερα σημαντική στο σημερινό ταραχώδες επιχειρηματικό περιβάλλον. Αρχικά, υπήρχε η πεποίθηση ότι η ανθεκτικότητα ήταν σπάνια στους ανθρώπους, αλλά τώρα, λέει η Masten (2001), υπάρχουν ενδείξεις ότι μπορεί να προέλθει «από την καθημερινή μαγεία των απλών, κανονιστικών ανθρώπινων πόρων» και «έχει βαθιές επιπτώσεις στην προώθηση της ικανότητας και του ανθρώπινου κεφαλαίου στα άτομα και την κοινωνία». Σύμφωνα με την Coutu (2002), τα κοινά θέματα / προφίλ των ανθεκτικών ανθρώπων αναγνωρίζεται πλέον να είναι (α) η ένθερμη αποδοχή της πραγματικότητας, (β) μια βαθιά πεποίθηση, συχνά ενισχυμένη από εδραιωμένες αξίες , ότι η ζωή έχει νόημα και (γ) μια παράξενη ικανότητα αυτοσχεδιασμού και προσαρμογής σε σημαντικές αλλαγές. Εκτός από την εφαρμογή της στην αντοχή του στρες, μόνον επιφανειακές προσπάθειες έχουν γίνει να χρησιμοποιηθεί η ανθεκτικότητα για να υποστηριχθεί πώς οι ηγέτες, οι συνεργάτες και συνολικά οι οργανισμοί μπορούν να ανακάμψουν σε δύσκολους καιρούς. Ωστόσο, η μελέτη της κλινικής και της θετικής ψυχολογίας υποδηλώνει ότι και αυτή η ίδια, όπως και οι άλλες τρεις ομόλογές της έννοιες, μπορεί να συνεισφέρει στο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο σε αντάλλαγμα μιας επιθυμητής απόδοσης αποτελεσμάτων. Οι τέσσερεις θετικές ψυχολογικές ικανότητες της αυτοπεποίθησης, της ελπίδας, της αισιοδοξίας και της ανθεκτικότητας είναι μετρήσιμες, ανοιχτές στην ανάπτυξη και μπορούν να ελεγχθούν για πιο αποτελεσματική εργασιακή απόδοση.

 

Ανάπτυξη θετικού ψυχολογικού κεφαλαίου

 Όπως το ανθρώπινο και το κοινωνικό κεφάλαιο, το θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο επένδυσης και διαχείρισης. Σε αντίθεση με τα παραδοσιακά χρηματοοικονομικά κεφάλαια και τα ενσώματα περιουσιακά στοιχεία, αυτό μπορεί να γίνει με σχετικά μικρό χρηματικό κόστος. Επειδή οι θετικές ψυχολογικές ικανότητες που περιγράφονται παραπάνω αποτελούν καταστάσεις (και όχι σταθερά χαρακτηριστικά), είναι ανοιχτές στην ανάπτυξη και όλες έχουν αποδεδειγμένες κατευθυντήριες γραμμές για την βελτίωσή τους. Για παράδειγμα, όπως προκύπτει από τις εργασίες του Bandura (1997), ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα ανάπτυξης της αυτοπεποίθησης θα μπορούσε να χρησιμοποιήσει τις ακόλουθες προσεγγίσεις (κατά σειρά σπουδαιότητας):

  1. Εμπειρίες άρτιας μάθησης ή επιτεύγματα απόδοσης. Αυτή είναι ενδεχομένως η πιο ισχυρή προσέγγιση για την ανάπτυξη της αυτοπεποίθησης, διότι συνεπάγεται άμεση πληροφόρηση σχετικά με την επιτυχία. Ωστόσο, τα επιτεύγματα δεν δημιουργούν άμεσα αυτοπεποίθηση. Και η επεξεργασία της κατάστασης, όπως η πολυπλοκότητα του έργου, και η γνωστική επεξεργασία, όπως η αντίληψη της ικανότητάς κάποιου, θα επηρεάσουν την ανάπτυξή της. Ο Bandura επισημαίνει επίσης ότι οι εμπειρίες αριστοτεχνίας που αποκτήθηκαν από την επιμονή και την ικανότητα μάθησης δημιουργούν μια ισχυρή και διαρκή αίσθηση αυτοπεποίθησης, αλλά η αυτοπεποίθηση που δημιουργείται από εύκολες επιτυχίες δεν θα χαρακτηρίζεται από μεγάλη επιμονή ή σταθερότητα όταν προκύπτουν δυσκολίες.
  2. Έμμεσες εμπειρίες ή μοντελοποίηση. Ακριβώς όπως τα άτομα δεν χρειάζεται να βιώσουν άμεσα τις ενισχυμένες προσωπικές συμπεριφορές για να μάθουν – μπορούν να μάθουν εμμέσως παρακολουθώντας και μοντελοποιώντας συναφείς άλλους που ενισχύονται – το ίδιο ισχύει και για την απόκτηση αυτοπεποίθησης για το ψυχολογικό κεφάλαιο. Όπως σημειώνεται από τον Bandura (1999), «Αν οι άνθρωποι βλέπουν άλλους σαν τους εαυτούς τους να πετυχαίνουν με συνεχείς προσπάθειες, φτάνουν να πιστεύουν ότι και οι ίδιοι έχουν την ικανότητα να πετύχουν. Αντίθετα, η παρατήρηση της αποτυχίας των άλλων δημιουργεί αμφιβολίες για την ικανότητά του να ελέγχει κανείς παρόμοιες δραστηριότητες ». Όσο πιο παρόμοιο είναι το μοντέλο (ηλικία, φύλο, φυσικά χαρακτηριστικά, εκπαίδευση, κατάσταση, εμπειρία) και όσο πιο σχετικό είναι το έργο που εκτελείται, τόσο μεγαλύτερη επίδραση θα υπάρξει στην ανάπτυξη της αυτοπεποίθησης ως ψυχολογικού κεφαλαίου. Αυτό το έμμεσο μοντέλο είναι ιδιαίτερα σημαντικό για όσους έχουν μικρή άμεση εμπειρία και ως μία πολύ πρακτική στρατηγική για την ενίσχυση της αυτοπεποίθησης μέσω προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
  3. Κοινωνική πειθώ. Τα σεβαστά, ικανά άτομα μπορούν να βοηθήσουν στην ανάπτυξη της αυτοπεποίθησης ως ψυχολογικού κεφαλαίου στους εργαζόμενους, πείθοντας τους ότι «έχουν αυτό που χρειάζεται» – αν και δεν είναι τόσο ισχυρή προσέγγιση όπως οι δύο προηγούμενες και μπορεί μερικές φορές να υπερφορτιστεί ως μία στάση «μπορείς να το κάνεις». Από την άλλη πλευρά του νομίσματος, δεν τίθεται ζήτημα του ισχυρού αντίκτυπου των σκληρών λέξεων και των αρνητικών ανατροφοδοτήσεων («Δεν μπορείς να το κάνεις αυτό») που μπορεί να έχουν για την απενεργοποίηση και την υποτίμηση της αυτοπεποίθησης. Πολύ συχνά, ένα μικρό αρνητικό σχόλιο ή ακόμα και μια μη λεκτική χειρονομία μπορεί να έχει μεγάλο αντίκτυπο στα συναισθήματα και την αυτοπεποίθηση. Δυστυχώς, η παροχή θετικής ανατροφοδότησης και η επισήμανση δυνατοτήτων για την επιτυχή εκπλήρωση ενός έργου δεν αντιμετωπίζεται με τόσο μεγάλο αντίκτυπο όσο η αντίστοιχη αρνητική. Ωστόσο, όντας γνήσιοι, παρέχοντας αντικειμενικές πληροφορίες και, στη συνέχεια, αναλαβάνοντας ενέργειες παρακολούθησης ώστε όντως να προετοιμάσουμε τον αναπτυσσόμενο υπάλληλο για την επιτυχία και όχι την αποτυχία, η κοινωνική πειθώ μπορεί να γίνει πιο αποτελεσματική.
  4. Φυσιολογική και ψυχολογική διέγερση. Οι άνθρωποι συχνά βασίζονται στο πώς αισθάνονται, σωματικά και συναισθηματικά, προκειμένου να αξιολογήσουν τις δυνατότητές τους. Εάν αυτά τα συναισθήματα είναι αρνητικά (κόπωση, ασθένεια, άγχος, κατάθλιψη, άγχος), θα μειώσουν γενικά την αυτοπεποίθηση. Ωστόσο, ένα σημαντικό σημείο που πρέπει να θυμόμαστε εδώ είναι ότι, αν δεν αντιμετωπίσει μια σοβαρή ασθένεια, η σωματική ή ψυχολογική αρνητικότητα μπορεί να οδηγήσει σε προσωρινή απώλεια αυτοπεποίθησης, οπότε πρέπει να αποφύγει κανείς μια δεσμευτική απόφαση (διακοπή μιας εργασίας, ακυρώνοντας μια αλλαγή καριέρας) για την οποία θα μετανιώνει αργότερα. Με τον ίδιο τρόπο, εάν οι σωματικές και πνευματικές καταστάσεις ενός ατόμου είναι καλές, δεν συμβάλλουν απαραίτητα πολύ στην αυτοπεποίθηση κάποιου. Εν τέλει, ωστόσο, η εξαιρετική σωματική και ψυχική κατάσταση μπορεί να χρησιμεύσει ως καλό σημείο εκκίνησης για την οικοδόμηση αυτοπεποίθησης, ακόμη και για το ψυχολογικό κεφάλαιο.

Υπάρχουν επίσης σημαντικές ενδείξεις ότι η ελπίδα – στον ορισμό της θέλησης (αυτενέργειας) και των δυνατοτήτων (μονοπατιών) – μπορεί να αναπτυχθεί σε υπαλλήλους και οργανισμούς. Από το έργο του Snyder (2000) και των Luthans και Jensen (2002), οι ακόλουθες ειδικές κατευθυντήριες γραμμές θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν για την οικοδόμηση ελπίδας για θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο:

  1. Ορισμός και αποσαφήνιση οργανωτικών και προσωπικών στόχων που είναι συγκεκριμένοι και απαιτητικοί. Συμπεριλάβετε αριθμούς, ποσοστά και επιλέξτε ημερομηνίες για να βοηθήσετε στην συγκεκριμενοποίηση του στόχου και να διαμορφώσετε δύσκολους, αλλά επιτεύξιμους -όχι αδύνατους- στόχους για να βοηθήσετε στη διεξαγωγή της διαδικασίας με τρόπο που θα έχει το στοιχείο της πρόκλησης και θα είναι εφικτός. Μια προειδοποίηση, ωστόσο: εάν το αρχικό επίπεδο ελπίδας σας είναι πολύ χαμηλό, ξεκινώντας με έναν σχετικά εύκολο στόχο που είναι εύκολα επιτεύξιμος μπορεί να είναι προτιμότερο για να επιτευχθεί κάποιος βαθμός ελπίδας προτού προχωρήσετε σε πιο απαιτητικούς στόχους.
  2. Χρησιμοποιήστε αυτό που ο Snyder αποκαλεί μια «σταδιακή μέθοδο» για να σπάσετε τους στόχους σας σε διαχειρίσιμα βήματα που θα σηματοδοτήσουν την πρόοδό σας και θα δημιουργήσουν την άμεση εμπειρία τουλάχιστον μικρών «κερδών» και επιτυχιών.
  3. Αναπτύξτε τουλάχιστον μια εναλλακτική λύση ή μια δίοδο έκτακτης ανάγκης για τον στόχο σας με ένα συνοδευτικό σχέδιο δράσης. Βάλτε όσο το δυνατόν περισσότερη σκέψη και προσπάθεια για την ανάπτυξη δρόμων και σχεδίων δράσης για το στόχο όπως ετέθη στην πορεία.
  4. Αναγνωρίστε την απόλαυσή σας στη διαδικασία της εργασίας προς την κατεύθυνση των στόχων και μην εστιάζετε μόνο στο τελικό επίτευγμα.
  5. Να είστε προετοιμασμένοι και πρόθυμοι να επιμείνετε στα εμπόδια και τα προβλήματα. Η διαμόρφωση των μονοπατιών θα συμβάλει στην συνειδητοποίηση εμφάνισης πιθανών φραγμών και, στη συνέχεια, στην ενίσχυση της επιμονής καθώς προκύπτουν προβλήματα.
  6. Να είστε προετοιμασμένοι και επιδέξιοι να μαθαίνετε πότε και ποια εναλλακτικά μονοπάτια να επιλέξετε όταν η αρχική πορεία προς την επίτευξη του στόχου δεν είναι πλέον εφικτή ή παραγωγική. Τα «τι γίνεται αν» και ο προγραμματισμός και η κατάρτιση σεναρίων μπορούν να βοηθήσουν στην ανάπτυξη τέτοιων δεξιοτήτων.
  7. Να είστε προετοιμασμένοι και εξειδικευμένοι στο να γνωρίζετε πότε και πώς να «επαναστοχοθετείτε» για να αποφύγετε την παγίδα της ψεύτικης ελπίδας. Πρέπει να αναγνωρίσετε πότε η επιμονή προς ένα στόχο δεν είναι εφικτή, ανεξάρτητα από την επιλεγμένη πορεία.

Εάν ο αρχικός στόχος είναι απολύτως αποκλεισμένος, τότε αναγνωρίστε πότε και πώς να τον τροποποιήσετε ή να τον αλλάξετε. Οι πρόβες και η βιωματική εκπαίδευση μπορούν να ενισχύσουν αυτήν την διορατικότητα και την ικανότητα. Οι κατευθυντήριες γραμμές για την ανάπτυξη αισιοδοξίας και ανθεκτικότητας δεν είναι τόσο εκτεταμένες ούτε αποδεδειγμένες όπως αυτές για την εμπιστοσύνη και την ελπίδα, αλλά εξακολουθούν να υπάρχουν αρκετές έμμεσες αποδείξεις οι οποίες αξίζουν. Εκτός από το έργο του Seligman, υπάρχουν συγκεκριμένα προγράμματα κατάρτισης αισιοδοξίας στη βιομηχανία, όπως οι Οικονομικοί Σύμβουλοι της American Express. Ο Schulman (1999) προσφέρει μερικές συγκεκριμένες κατευθυντήριες γραμμές για την οικοδόμηση αισιοδοξίας που μπορούν να εφαρμοστούν για την ενίσχυση του ψυχολογικού κεφαλαίου:

  • προσδιορισμός των αυτοκαταστροφικών πεποιθήσεων όταν αντιμετωπίζουμε μια πρόκληση,
  • αξιολόγηση της ακρίβειας των πεποιθήσεων,
  • όταν οι δυσλειτουργικές πεποιθήσεις μειώνονται, να αντικαθίστανται με πιο εποικοδομητικές και ακριβείς πεποιθήσεις που έχουν αναπτυχθεί.

Όσον αφορά την ανθεκτικότητα, οι κλινικές πρακτικές και τα προσδιορισμένα χαρακτηριστικά των ανθεκτικών ατόμων, όπως η κοινωνική ευχέρεια, οι ικανότητες επίλυσης προβλημάτων, η αυτονομία και η αίσθηση του σκοπού και του μέλλοντος, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την ενίσχυση της ως ψυχολογικού κεφαλαίου. Ειδικά προγράμματα ανάπτυξης ανθεκτικότητας για άτομα και οργανισμούς έχουν ήδη αρχίσει να εμφανίζονται. Οι Reivich και Shatte (2002) έχουν εντοπίσει δεξιότητες που μπορούν να τοποθετηθούν σε δύο κατηγορίες: δεξιότητες τύπου «γνῶθι σαὐτόν» και δεξιότητες αλλαγής. Σε όλους τους τύπους επιχειρήσεων, οι Reivich και Shatte διεξήγαγαν διαδραστικά εκπαιδευτικά προγράμματα βάσει δραστηριοτήτων με στόχο την ανάπτυξη δεξιοτήτων ανθεκτικότητας των συμμετεχόντων:

  • να αποφεύγουν τις αρνητικές παγίδες σκέψης όταν τα πράγματα πάνε στραβά,
  • να δοκιμάζουν την ακρίβεια των πεποιθήσεων σχετικά με τα προβλήματα και πώς θα βρουν λειτουργικές λύσεις,
  • να παραμένουν ήρεμοι και επικεντρωμένοι όταν είναι συγκλονισμένοι από συγκίνηση ή άγχος.

Με το ανθρώπινο κεφάλαιο να συνεισφέρει σήμερα σημαντικά στο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των οργανώσεων, έχει έρθει η στιγμή να βελτιώσουμε και να προωθήσουμε το κοινωνικό κεφάλαιο και το νέο προτεινόμενο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο. Το «ποιος είμαι» μπορεί να είναι εξίσου σημαντικός με το «τι γνωρίζω» και «ποιους γνωρίζω». Οι συμβολές που μπορούν να κάνουν η αυτοπεποίθηση, η ελπίδα, η αισιοδοξία και η ανθεκτικότητα στο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο αξίζουν ιδιαίτερης προσοχής. Οι πρακτικές κατευθυντήριες γραμμές που προτείνονται εδώ δείχνουν πώς αυτές οι τέσσερις διαστάσεις – καθώς και άλλες για το μέλλον – μπορούν να αναπτυχθούν και να καταφέρουν να επηρεάσουν τα επιθυμητά αποτελέσματα απόδοσης όσον αφορά την παραγωγικότητα, την εξυπηρέτηση των πελατών και τη διατήρηση του προσωπικού. Προχωρώντας πέρα από το ανθρώπινο και το κοινωνικό κεφάλαιο στο θετικό ψυχολογικό κεφάλαιο, η πλήρης δύναμη της σημασίας του ανθρώπινου παράγοντα μπορεί να αναγνωριστεί καλύτερα και να χρησιμοποιηθεί για την αντιμετώπιση των τεράστιων προκλήσεων που αντιμετωπίζουν σήμερα και στο μέλλον οι οργανώσεις.

Διαβάστε Επίσης  Σινεμά και Ψυχανάλυση - "Η Ψυχή και το Σώμα"

Βιβλιογραφία:

Adams, Virgil H. III, C. Rick Snyder, Kevin L. Rand, Elisa A. King, David R. Sigmon, and Kim M. Pulvers. 2003. Hope in the workplace. In Handbook of workplace spirituality and organizational performance, ed. R.A. Giacolone and C.L. Jurkiewicz.

Armonk, NY: M.E. Sharpe. Adler, Paul S., and Seok-Woo Kwon. 2002. Social capital: Prospects for a new concept. Academy of Management Review 27/1 (January): 17-40.

Bandura, Albert. 1997. Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.

————. 1999. Social cognitive theory of personality. In Handbook of personality (2nd ed.), ed. L. Pervin and O. John, 154-196. New York: Guilford.

Conference Board. 2002. Greater focus on measuring the value of people. @ www.conference-board.org/utilities/ pressDetail.cfm?press_ID=1701  (31 July). Coutu,

Dianne L. 2002. How resilience works. Harvard Business Review 80/5 (May): 46-55.

Csikszentmihalyi, Mihaly. 2000. The contribution of flow to positive psychology. In The science of optimism and hope, ed. J.E. Gillham, 387-395. Radnor, PA: Templeton Foundation Press.

Dzinkowski, Ramona. 2000. The value of intellectual capital. Journal of Business Strategy 21/4 (July-August): 3-4.

 Harter, James K., Frank L. Schmidt, and Theodore L. Hayes. 2002. Business-unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology 87/2 (April): 268-279.

Luthans, Fred. 2002(a). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior 23/6 (September): 695-706.

————. 2002(b). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive 16/1 (February): 57-72.

————, and Susan M. Jensen. 2002. Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review 1/3 (September): 304-322.

Luthans, Fred, Kyle W. Luthans, Richard M. Hodgetts, and Brett C. Luthans. 2001. Positive approach to leadership (PAL): Implications for today’s organizations. Journal of Leadership Studies 8/2 (Fall): 3-20.

Masten, Ann S. 2001. Ordinary magic: Resilience process in development. American Psychologist 56/3 (March): 227-239.

Nahapiet, Janine, and Sumantra Ghoshal. 1998. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage. Academy of Management Review 23/2 (April): 242-266.

 Oxman, Jeffery A. 2002. The hidden leverage of human capital. Sloan Management Review 43/4 (Summer): 79-87.

Peterson, Suzanne J., and Fred Luthans. 2003. The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organization Development Journal 24/1 (January): 26-31.

Reivich, Karen, and Andrew Shatte. 2002. The resilience factor. New York: Broadway Books.

Schulman, Peter. 1999. Applying learned optimism to increase sales productivity. Journal of Personal Selling and Sales Management 19/1 (Winter): 31-37.

Seligman, Martin E.P. 2002. Authentic happiness. New York: Free Press.

————. 1998. Learned optimism. New York: Pocket Books. Snyder, C. Rick. 2000. Handbook of hope. San Diego: Academic Press.

————, L.M. Irving, and S.A. Anderson. 1991. Hope and health: Measuring the will and the ways. In Handbook of social and clinical psychology: The health perspective, ed. C.R. Snyder and D.R. Forsyth, 285-305. Elmsford, NY: Pergamon.

Stajkovic, Alexander D. 2003. Introducing positive psychology to work motivation: Development of a core confidence model. Paper presented at Academy of Management national meeting, Seattle, Washington (August).

 ————, and Fred Luthans. 1998(a). Self-efficacy and workrelated performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin 124/2 (September): 240-261.

 ————. 1998(b). Social cognitive theory and self-efficacy: Going beyond traditional motivational and behavioral approaches. Organizational Dynamics 26/4 (Spring): 62-74

 

Πηγή: Luthans, Fred; Luthans, Kyle W.; and Luthans, Brett C., «Positive psychological capital: Beyond human and social capital» (2004). Management Department Faculty Publications. 145.

socialpolicy.gr

Διαβάστε Επίσης  Σινεμά και Ψυχανάλυση - "Η Ψυχή και το Σώμα"

There are no comments

Join the conversation

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

*


error: Content is protected !!