Παρατηρήσεις και Προτάσεις για την υποστήριξη των εργαζομένων σε δομές φιλοξενίας ασυνόδευτων ανήλικων και διαφύλαξη δικαιωμάτων

Mural by Joel Artista with the participation of Syrian youth in the Za’atari Refugee Camp in 2014. Dimensions: 5 x 32 meters. Partners: aptART, Mercy Corps, UNICEF and ACTED. Source: EuropeNow

ΣΥΝΕΔΡΙΟ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Κομοτηνή, 1-3 Νοεμβρίου 2019 

ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΑΠΟΣΤΕΡΗΣΗ ΠΑΙΔΙΚΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΚΑΙ ΑΝΘΡΩΠΙΝΑ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ

 

«Παρατηρήσεις και Προτάσεις για την υποστήριξη των εργαζομένων σε δομές φιλοξενίας ασυνόδευτων ανήλικων και διαφύλαξη δικαιωμάτων»

 

Δέσποινα Οικονόμου, Κοινωνική Λειτουργός,

MSc Social Policy and Planning,

LSE, University of London

 

Από τις 57 περίπου παρουσιάσεις αυτού του συνεδρίου οι 15 έχουν σαφή αναφορά σε θέματα που αφορούν πρόσφυγες/μετανάστες, ένα ποσοστό δηλαδή, 38%.

Είναι ακόμα γνωστό ότι η προσφυγική κρίση εξάλειψε το πρόβλημα της ανεργίας στον κλάδο των κοινωνικών λειτουργών.

Είναι, λοιπόν, ένας τομέας που αναπτύσσεται, ένας τομέας που οι Κοινωνικοί  Λειτουργοί έχουν συμβάλει και συμβάλουν σημαντικά από όσο είδαμε και στις σχετικές παρουσιάσεις.

Πως όμως οι Κοινωνικοί Λειτουργοί αλλά και οι άλλοι εργαζόμενοι στον τομέα βιώνουν αυτή την επαγγελματική εμπειρία ;

Ακούσαμε πάρα πολύ ενδιαφέρουσες παρουσιάσεις σχετικά με τα δικαιώματα των παιδιών, οικογενειών και την υπεράσπιση τους αλλά  τι ακριβώς ή …περίπου συμβαίνει στο πεδίο;

Τι συμβαίνει στην ψυχοσύνθεση των ωφελούμενων* και τι στων ωφελούντων;

 

Οι δομές προστασίας ασυνόδευτων ανηλίκων αιτούντων άσυλο διαμορφώνονται περίπου ως εξής:

  • Ασφαλείς Ζώνες (μέσα σε στρατόπεδα)

Δυναμικότητα φιλοξενίας 30 ανήλικοι

Προσωπικό +/- 17  

  • Ξενώνες κυρίως σε αστικά κέντρα

Δυναμικότητα φιλοξενίας 30 ανήλικοι

Προσωπικό +/- 17

  • Μικροί ξενώνες σε αστικά κέντρα

Δυναμικότητα φιλοξενίας 15 ανήλικοι Προσωπικό +/-9

-Προσωρινή διαμονή σε ξενοδοχεία

 

Η αναλογία εργαζομένων στις δομές φιλοξενίας προς ανήλικους είναι περίπου 1 εργαζόμενος προς 1,7 ανήλικους χωρίς να υπολογισθούν οι άλλες διοικητικές και επιστημονικές θέσεις της κάθε Οργάνωσης που έχουν σχέσεις με τις δομές ανηλίκων.

 

Προφίλ των προσφύγων /μεταναστών

Κυρίως νέοι άνδρες , Μουσουλμάνοι από την Ανατολή( Αφγανιστάν Συρία, Ιράκ, Ιράν Πακιστάν , Υεμένη κα) και από χώρες της Βόρειας και Κεντρικής Αφρικής. Ηλικία 14-18 ετών αλλά υπάρχει και ζήτημα  προσδιορισμού ηλικίας για αρκετούς που είναι μεγαλύτεροι.

Κίνητρα:

-Αποχώρηση/απόδραση από εμπόλεμες ζώνες/ φτώχεια/ πολιτική

-Αναζήτηση εργασίας για συνδρομή της οικογένειας που παραμένει στη χώρα καταγωγής

-Αναζήτηση μιας καλύτερης ζωής

-Ενθάρρυνση από συγγενείς και φίλους που έχουν ,ήδη, εγκατασταθεί στη Δύση

 

Προφίλ των εργαζομένων στον τομέα αιτούντων άσυλο ασυνόδευτων ανηλίκων:

Ηλικία: 22-35 περίπου ετών κατά πλειοψηφία. Ωριμότεροι ως προς την ηλικία κατέχουν επιτελικές θέσεις.

 

Κίνητρα προς εργασία στον τομέα:

-Σχετικές σπουδές και προσόντα

-Προσφορά εργασίας

-Ιδεολογικοί λόγοι που απορρέουν από πολιτικές πεποιθήσεις, κινήματα αλληλεγγύης

 

Θέσεις εργασίας που προσφέρονται στις δομές ασυνόδευτων:

1) Συντονιστής (συνήθως πτυχίο κοινωνικών, πολιτικών επιστημών αλλά και άλλων ειδικοτήτων) Ενίοτε προαγωγή από χαμηλότερο πόστο

2) Κοινωνικοί Λειτουργοί (πτυχίο Κοιν. Εργασίας) αλλά και ‘Κοινωνικοί Επιστήμονες’ όπου κάθε επάγγελμα με κοινωνική χροιά μπορεί να χωρέσει

3) Ψυχολόγος (Πτυχίο Ψυχολογίας, όχι πάντα με κλινική εμπειρία)

4) Νομικός/Δικηγόρος

5) Εκπαιδευτικοί/Παιδαγωγοί

6) Φροντιστές/επιμελητές (Ποικιλία ακαδημαϊκών ή άλλων προσόντων-μπορεί να είναι όλων των ειδικοτήτων)

 

Οι παρατηρήσεις στις οποίες θα αναφερθώ αφορούν όλες σχεδόν τις επαγγελματικές ειδικότητες που εργάζονται στο «πεδίο».

Οι μετακινήσεις πληθυσμών έχουν ενταθεί τους τελευταίους δυο αιώνες λόγω της εκβιομηχάνισης και τις ανάγκες σε εργατικά χέρια αλλά και λόγω πολεμικών συγκρούσεων και των αποτελεσμάτων της αποικιοκρατίας σε Ασία και Αφρική.

Για τον λόγο αυτό έχουν αναπτυχθεί θεωρίες που προσπαθούν να ερμηνεύσουν αλλά και να εξομαλύνουν τις συνέπειες των μετακινήσεων από μια χώρα σε άλλη.

Μια από τις θεωρίες αυτές είναι η θεωρία του «Πολιτισμικού Σοκ» (Culture Shock) όπως την ανέπτυξε ο Κ. Οberg ήδη από τα μέσα της δεκαετίας του ’50 και την εξέλιξαν και άλλοι ακαδημαϊκοί αλλά και εργαζόμενοι στο πεδίο (κυρίως στον Καναδά αλλά και άλλες χώρες υποδοχής).

Ο όρος πολιτισμός αναφέρεται στη συσσωρευμένη γνώση, εμπειρίες, δοξασίες, αξίες, στάσεις, ερμηνείες, ιεραρχίες, θρησκεία, αίσθηση του χρόνου, ρόλους, σχέσεις του χώρου, αντιλήψεις για τον κόσμο και υλικά αντικείμενα και κατασκευάσματα που αποκτήθηκαν από ομάδες ανθρώπων ανά το παρελθόν από ατομική και ομαδική προσπάθεια .

Ο όρος Πολιτισμικό σοκ αναφέρεται σε μια αίσθηση σύγχυσης και αβεβαιότητας συχνά με αισθήματα άγχους και ανησυχίας που μπορεί να επηρεάσει ανθρώπους που έρχονται σε επαφή με μια άλλη κουλτούρα ή περιβάλλον χωρίς επαρκή προετοιμασία (Λεξικό Merriam-Webster)

Πολιτισμικό σοκ συμβαίνει όταν άνθρωποι και γεγονότα εκτυλίσσονται με απροσδόκητους τρόπους. “Η γλώσσα, οι κοινωνικοί ρόλοι, οι οικογενειακές αξίες, το φαγητό, οι τρόποι συμπεριφοράς είναι όλα καινούρια …και η αδυναμία να λειτουργήσει κάποιος είναι ένα σοκ”. (Chris Carrier, Victoria, Canada).

Οι άνθρωποι αντιδρούν στο πολιτισμικό σοκ με κάπως παρόμοιους τρόπους που μπορεί να περιγραφούν σε μια σειρά αλληλοδιαδοχικών σταδίων.

 

Στάδια «Πολιτισμικού Σοκ»

  • Χαρά, ανακούφιση και θετική διάθεση για κάθε τι νέο (στάδιο « Μήνας του Μέλιτος»)
  • Απομυθοποίηση, απογοήτευση, απομόνωση (στάδιο Δυσφορίας)
  • Θυμός , επιθετικότητα, αδράνεια (στάδιο Απελπισίας)
  • Αποδοχή των πολιτισμικών διαφορών (στάδιο Αυτονομίας)
  • Αίσθηση ελέγχου της καινούριας ζωής (στάδιο Ανεξαρτησίας)

Είναι γεγονός ότι οι πρόσφυγες επί πλέον αυτών των χαρακτηριστικών μπορεί να έχουν βιώματα τραύματος και εξουθένωσης που ενδέχεται να μην ακολουθούν πιστά (όσο σχηματικό και να είναι) αυτά τα στάδια.

Η εμπειρία μου με τους εργαζόμενους σε 5 δομές φιλοξενίας ασυνόδευτων αλλά και άλλες προσφυγικές δομές και οι αναλύσεις με συνάδελφους με οδήγησαν στην παρατήρηση/διαπίστωση ότι και οι εργαζόμενοι με προσφυγικούς/ μετακινούμενους πληθυσμούς βιώνουν «πολιτισμικό σοκ» παρόλο που ζουν και εργάζονται στην χώρα τους.

Πως βιώνουν τα στάδια του Πολιτισμικού Σοκ οι εργαζόμενοι στις Δομές προσφύγων και πως μπορούν να υποστηριχθούν;

 

1) Στάδιο Μήνας του Μέλιτος

-Ενθουσιασμός για την καινούρια δουλειά

-Προθυμία για εργασία και πέραν του καθορισμένου ωραρίου

-Προσωπική συμβολή σε είδη και συναισθήματα

-Ανάπτυξη «φιλικών σχέσεων» και οικειότητα

-Αποδοχή οποιονδήποτε συνθηκών εργασίας και απολαβών

-Δοτικότητα υπέρ το δέον.

 

2) Στάδιο δυσφορίας

‘Οι πρόσφυγες δεν ανταποκρίνονται θετικά στην «θέληση μας να τους βοηθήσουμε»’

‘Είναι πολύ απαιτητικοί και ζητάνε συνέχεια την προσοχή και διάφορα αγαθά κι εξυπηρετήσεις’

‘Μπορεί να γίνουν επικίνδυνοι, είναι ευερέθιστοι, καταστρέφουν ότι βρουν’.

‘Λένε ψέματα, εκμεταλλεύονται το σύστημα, είναι χειριστικοί!’

‘Παραπονιούνται όλη την ώρα’.

‘Δεν λένε ένα ευχαριστώ’

‘Μας αναφέρουν στους ανώτερους’

‘Είναι διαφορετικοί!’

 

Ακολουθεί το :

3) Στάδιο απελπισίας

‘Οι πρόσφυγες δεν εκτιμούν τη δουλειά μας’

‘Το σύστημα είναι πολύ γραφειοκρατικό και δεν μπορείς να κάνεις πολλά πράγματα’

‘Οι ώρες εργασίας είναι εξοντωτικές’

‘Οι ανώτεροι δεν με καταλαβαίνουν, δεν ξέρουν από δουλειά «πεδίου»’

‘Οι συνάδελφοι δεν είναι συνεπείς’

‘Όλοι είμαστε κουρασμένοι’

‘Δεν με νοιάζει πια!’

 

Εδώ μπορούμε να πούμε ότι οι εργαζόμενοι φτάνουν στο στάδιο της επαγγελματικής εξουθένωσης ‘burnout”, ματαίωσης και ίσως αδράνειας. Αν και η επαγγελματική εξουθένωση έχει πρόσφατα αναγνωρισθεί σαν ασθένεια …. η συνήθης αντιμετώπιση είναι ότι ο εργαζόμενος δεν «επαρκεί», ότι έχει πλημμελή εκπαίδευση, ότι δεν «κάνει» για την δουλειά.

Σε μεγάλο βαθμό οι εργαζόμενοι αφήνονται να διαχειριστούν μόνοι τους τα στάδια του πολιτισμικού σοκ που βιώνουν. Καταφεύγουν ιδιωτικά σε «εποπτεία», ατομική ψυχολογική υποστήριξη. Παρακολουθούν  εκπαιδευτικές συναντήσεις οργανωμένες κυρίως από τον χρηματοδότη σε ένα γενικευμένο πλαίσιο που ενίοτε δεν έχει σχέση με το συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο ή που δεν μπορεί να γίνει η ανάλογη διασύνδεση της εκπαίδευσης με την πράξη.

Όμως πριν καταλήξει κανείς στο συμπέρασμα ότι ο εργαζόμενος δεν επαρκεί, ας δούμε πως διαμορφώνεται το εργασιακό πλαίσιο και πως συμβάλει και αυτό στο Πολιτισμικό Σοκ.

 

Το γενικότερο πλαίσιο μέσα στο οποίο εντάσσεται το «προσφυγικό» ή μεταναστευτικό (όπως το λένε τελευταία) και διαμορφώνει τις συνθήκες εργασίας αναφέρεται στις εξής κλίμακες :

 

Μάκρο κλίμακα δηλαδή τους :

Διεθνείς Οργανισμούς όπως την Ύπατη Αρμοστεία Προσφύγων ΟΗΕ που διοχετεύει κονδύλια και «εποπτεύει» την εφαρμογή των διεθνών συμβάσεων, την Ευρωπαϊκή Ένωση με τις διάφορες επιτροπές που επίσης δίνουν κονδύλια και διαμορφώνουν πολιτική και την Κυβέρνηση που επίσης διαχειρίζεται κονδύλια και χαράσσει την εθνική πολιτική.

Μέχρι τώρα το πλαίσιο έχει επηρεαστεί από την Σύμβαση της Γενεύης του 51 αλλά και την συμφωνία Ευρωπαϊκής Ένωσης-Τουρκίας (την τήρηση της ή όχι), την άρνηση των Ευρωπαϊκών χωρών να απορροφήσουν πρόσφυγες και φυσικά επηρεάζεται από την παρούσα κοινωνικοοικονομική κατάσταση στην Ελλάδα της κρίσης, των μειωμένων μισθών και συντάξεων, της στάσιμης οικονομικής κατάστασης, της προβληματικής εργατικής νομοθεσίας. Η εφαρμογή επίσης της διαδικασίας αναγνώρισης προσφύγων είναι εξαιρετικά αργή και υπόκειται σε διάφορες διατάξεις και αλλαγές. Πρόσφατα καταργήθηκε/άλλαξε και το σχετικό Υπουργείο και διαφαίνεται και μια στροφή της ανάλυσης του φαινομένου από προσφυγικό σε μεταναστευτικό και οι συνέπειες αυτού είναι ακόμα προς διερεύνηση.

 

Στην Μέσο κλίμακα: Διαχειριστές προγραμμάτων και κονδυλίων όπως ΙΟΜ, Διεθνείς ΜΚΟ, Ξένες εκκλησίες κλπ., τις επιχειρήσεις των Δήμων με τους δικούς τους όρους κανονισμούς, εργασιακές σχέσεις.

Οι συνέπειες αυτών που συμβαίνουν στην Μακρό και Μέσο κλίμακα οδηγούν σε:

-Μεγάλες λίστες αναμονής για την εξέταση του αιτήματος ασύλου που συνοδεύεται από μια συγκεχυμένη κατάσταση σχετικά με τις συνθήκες διαβίωσης στην πριν και μετά την απόδοση ασύλου κατάσταση.

-Δύσκολες συνθήκες στα στρατόπεδα με την υπερπληθώρα των προσφύγων, την έλλειψη ασφάλειας, τις πολλές και διαφορετικές οργανώσεις και δομές με την δική τους «γραμμή» και συνθήκες εργασίας η κάθε μια (μέχρι και…μηνιαία συμβόλαια), την έλλειψη επαρκούς χώρου εργασίας, απόσταση από τα αστικά κέντρα, πολλές ώρες  μετακίνησης.  

-Περιορισμένες ιατρικές δομές, ανεπαρκείς δομές εξειδικευμένης βοήθειας όπως πχ ψυχιατρικές και δομές εξυπηρέτησης ΑΜΕΑ.

-Αρνητική κοινή γνώμη για τους πρόσφυγες αλλά και αρνητική αντιμετώπιση από διάφορες υπηρεσίες από την εφορία, το σχολείο μέχρι τις ιατρικές δομές.

 

Μικρό κλίμακα: το άμεσο εργασιακό περιβάλλον της ΜΚΟ/Δομής  που εργάζονται. Η κατάσταση μπορεί να περιγραφεί ως εξής:

  • Πολλές ΜΚΟ δημιουργήθηκαν με το ξέσπασμα της προσφυγικής κρίσης για την αντιμετώπιση της.
  • Παλαιότερες ΜΚΟ είχαν διαφορετικό πλαίσιο αναφοράς και δράσης αλλά κλήθηκαν ή επιδίωξαν να εφαρμόσουν και «προσφυγικά προγράμματα».
  • Σχεδόν όλες οι ΜΚΟ διογκώθηκαν σε προσωπικό και διαχείριση κονδυλίων με ραγδαίους ρυθμούς όπου μπορούμε να διακρίνουμε τα εξής:
  • Προβληματική διοικητική οργάνωση χωρίς σαφείς ιεραρχικές δομές και καθορισμό καθηκόντων. Φαινόμενα νεποτισμού.
  • Υιοθέτηση γραφειοκρατικών διαδικασιών και κανονισμών που καταργούν την αμεσότητα δράσης
  • Εργαζόμενοι προερχόμενοι από μια ποικιλία εκπαιδεύσεων και επαγγελμάτων με διαφορετικές εμπειρίες και τρόπο σκέψης και δράσης
  • Ελλιπή, περιστασιακή και περιορισμένη εκπαίδευση σχετικά με το αντικείμενο της εργασίας
  • Προσωπικό με λίγη ή καθόλου πείρα για το αντικείμενο με άγνοια για τα αίτια του προσφυγικού, τις ανάγκες του πληθυσμού κλπ.
  • Προσωπικό που διέρχεται την μετεφηβεία και ίσως για τα Ελληνικά δεδομένα και την …εφηβεία ακόμα και καλείται να στηρίξει, «διαχειριστεί» νέους με πολύ περισσότερες, ποίκιλες και εντονότερες εμπειρίες.
  • Ελλείψεις σε διερμηνείς αλλά και άγνοια της εργασίας μέσω διερμηνέων.
  • Συνεχής ενασχόληση με τραυματικές εμπειρίες των ωφελούμενων και αντιμετώπιση των συμπτωμάτων του πολιτισμικού σοκ που βιώνουν τόσο σε συναισθηματικό όσο και συμπεριφορικό επίπεδο χωρίς την ανάλογη επιστημονική βοήθεια.
  • Σημαντικά κενά στη στελέχωση των προσφυγικών δομών και «περιοδεύοντάς» εργαζόμενοι σε διάφορες ΜΚΟ.
  • Φαινόμενα bullying και επιστημονικής ανεπάρκειας και ανικανότητας

 

Οι προβληματικές καταστάσεις που περιγράφηκαν μπορούν να οδηγήσουν τους ωφελούμενους αλλά και τους εργαζόμενους στο να βιώνουν τα στάδια της Δυσφορίας και Απελπισίας που οδηγούν σε επαγγελματική εξουθένωση με αρκετή ένταση.

Συμπτώματα όπως:

  •  Συναισθηματική εξάντληση
  • Έλλειψη ενδιαφέροντος
  • Αρνητική/κυνική διάθεση
  • Μειωμένη αυτοπεποίθηση
  • Αποπροσωποποίηση των ωφελούμενων
  • Ευερεθιστότητα
  • Αποξένωση
  •  Συγκρούσεις με συναδέλφους ή/και ωφελούμενους
  • Μειωμένη απόδοση στην εργασία
  • Συχνές απουσίες ¬ Αδυναμία συγκέντρωσης

δεν είναι άγνωστα στις προσφυγικές δομές και μπορεί κανείς να συμπεράνει ότι και η εξυπηρέτηση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των ωφελούμενων μπορεί να είναι επισφαλής.

 

Είναι προφανές ότι για το μακρό και μέσο επίπεδο οι ελπίδες για βελτίωση των συνθηκών επαφίονται στις πολιτικές ηγεσίες και ο κάθε ενεργός πολίτης κάνει ότι μπορεί για αυτό.

Στην μικρό κλίμακα όμως μπορούν να ληφθούν μέτρα τα οποία θα μπορούσαν να ανακουφίσουν τους εργαζόμενους από τις συνέπειες του πολιτισμικού σοκ και κατ’ επέκταση και της επαγγελματικής εξουθένωσης.

Αρχικά θα πρέπει να αναγνωρισθεί η ιδιαιτερότητα της εργασίας στο προσφυγικό και τα στάδια από τα οποία μπορεί να περνούν οι εργαζόμενοι.

 

Παρεμβάσεις που ενδείκνυνται:

  • Καλά καθορισμένο πλαίσιο εργασίας και προσδοκίες εκατέρωθεν
  • Ξεκάθαρη περιγραφή έργου και συνθήκες εργασίας (μισθός, ωράριο, άδειες, ρεπό, υπερωρίες κλπ.)
  • Κανόνες επαγγελματισμού
  • Ευαισθητοποίηση / εκπαίδευση πάνω σε γεωπολιτικά ζητήματα και γεγονότα και πολιτισμικές συνήθειες και τρόπο συμπεριφοράς.
  • Είναι ανάγκη να ληφθούν υποστηρικτικά μέτρα και πιο συγκεκριμένα η υποστήριξη θα πρέπει να αποσκοπεί στην αποτελεσματικότητα της κλινικής παρέμβασης με την ανάπτυξη δεξιοτήτων και τεχνικών μέσω:

– ευαισθητοποίησης , ανάλυσης και ρεαλιστικής αποδοχής πάνω σε πολιτισμικά ζητήματα

– αναγνώρισης και επεξεργασίας των σταδίων του πολιτισμικού σοκ

– ατομικής και ομαδικής υποστήριξης με ενίσχυση της ανθεκτικότητας, ανάπτυξη ομαδικού πνεύματος και δυνατότητες επίλυσης συγκρούσεων.

 

Είναι γεγονός ότι μερικές δομές/οργανώσεις πειραματίζονται με υποστηρικτικές δραστηριότητες και αυτό είναι αισιόδοξο. Έχουμε όμως πολύ δρόμο μπροστά μας.

Παράλληλα θα πρέπει να διερευνηθεί η αποτελεσματικότητα των συνθηκών εργασίας όπως :

  • οι ώρες εργασίας. Είναι το 8ωρο η ενδεδειγμένη και αποτελεσματική συνθήκη;
  • επαρκής χώρος και υλικοτεχνική υποδομή εργασίας
  • επιστημονική, αντικειμενική ατομική και ομαδική εποπτεία των χειρισμών από ανεξάρτητο από την δομή φορέα.
  • διαθεσιμότητα χρόνου ειδικών αδειών τόσο για επιμόρφωση όσο και για ξεκούραση, αποφόρτιση
  • και τέλος θα πρέπει να μπορεί να αξιολογηθεί ουσιαστικά η διοικητική και αξιακή ικανότητα των ΜΚΟ και των δομών που παρέχουν υπηρεσίες να υποστηρίζουν αποτελεσματικά τους εργαζόμενους εφόσον το εργασιακό πλαίσιο έχει άμεσο αντίκτυπο στην διασφάλιση των δικαιωμάτων των ωφελούμενων.

Το ζητούμενο είναι να περνούν οι εργαζόμενοι στα στάδια της Αποδοχής και Ανεξαρτητοποίησης που θα τους κάνουν αποτελεσματικούς ως προς την παροχή υπηρεσιών αλλά και θα τους κάνουν να εκτιμήσουν την εργασία σε πολυπολιτισμικό πλαίσιο σαν ένα τρόπο τόσο επαγγελματικής καταξίωσης και ικανοποίησης όσο και προσωπικής ανάπτυξης.

Έχοντας περιγράψει το εξαιρετικά προβληματικό πλαίσιο εργασίας στο προσφυγικό, δεν μπορώ να μην εκφράσω τον θαυμασμό και την εκτίμηση μου στους εκατοντάδες κοινωνικούς λειτουργούς και άλλους κοινωνικούς επιστήμονες που σε καθημερινή βάση επωμίζονται το τεράστιο έργο της ανακούφισης και αρωγής των προσφύγων στην χώρα μας.

 

*Ωφελούμενοι, ασυνόδευτοι ανήλικοι, «παιδιά», αιτούντες άσυλο, πρόσφυγες, μετανάστες, χρησιμοποιούνται για τους πληθυσμούς που εξυπηρετούν οι υπάρχουσες δομές φιλοξενίας και αφορούν τους ασυνόδευτους ανήλικους αιτούντες άσυλο.

 

Βιβλιογραφικές αναφορές

  • Bochner, S. (2003). Culture Shock Due to Contact with Unfamiliar Cultures. Online Readings in Psychology and Culture, 8(1). http://dx.doi.org/10.9707/2307-0919.1073
  • Colleen Ward, Stephen Bochnet, Andrian Furnham. The Psychology of Culture Shock, Routledge, 2001.
  • Μαρία Δημοπούλου-Λαγωνικα. 2011 Μεθοδολογία Κοινωνικής Εργασίας Μοντέλα Παρέμβασης εκδ. Τόπος.

 

Διαβάστε Επίσης  1o Job Fair Διασύνδεσης Προσφύγων και Μεταναστών με την Αγορά Εργασίας στην Αθήνα

There are no comments

Join the conversation

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

*


error: Content is protected !!