Τα αίτια του εργασιακού άγχους

Το εργασιακό άγχος αποτελεί, συνηθέστερα, ένα πρότυπο αντιδράσεων που πραγματοποιούνται όταν οι εργαζόμενοι έχουν να αντιμετωπίσουν απαιτήσεις καθηκόντων οι οποίες δεν συνταιριάζουν με τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητές τους, δημιουργώντας ουσιαστικά μία έντονη πρόκληση στην δυνατότητά τους να ανταπεξέλθουν σε αυτές.

Γενικά, οι αιτίες του σχετιζόμενου με την εργασία άγχους συναρτώνται με μια σειρά παραγόντων[1] που αφορούν αρχικά στο γενικότερο πλαίσιο των εργασιακών πρακτικών. Ειδικότερα σχετίζονται με το γεγονός ότι τα άτομα δεν έχουν την ικανότητα ελέγχου ή επιρροής στις απαιτήσεις που τίθενται σε αυτά, με την έλλειψη ξεκάθαρης περιγραφής εργασιακών καθηκόντων ή κατεύθυνσης των εντολών,  με τον υψηλό βαθμό αβεβαιότητας σχετικά με την εργασιακή ασφάλεια ή τις προοπτικές καριέρας, με την προσωρινή εργασία ή τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, με την έλλειψη κατανόησης από τα ηγετικά στελέχη, με τις περικοπές χρηματοδοτήσεων (κεντρική κυβέρνηση, τοπική κυβέρνηση) που οδηγούν σε αυξημένο φόρτο εργασίας καθώς και με την κουλτούρα της πολύωρης εργασίας. Σχετίζονται επίσης με την απουσία αναγνώρισης και ανταμοιβής για το υψηλό επίπεδο απόδοσης στην εργασία, την αδυναμία να εκφραστούν παράπονα, την ανάληψη μεγάλων ευθυνών χωρίς την ανάλογη μεταβίβαση εξουσίας ή διακριτικής ευχέρειας λήψης αποφάσεων, την αδυναμία χρησιμοποίησης και αξιοποίησης των προσωπικών ταλέντων και ικανοτήτων, τον ανεπαρκή χρόνο για να ολοκληρωθούν τα καθήκοντα ή να συμβιβαστεί ο εργαζόμενος με τα εταιρικά πρότυπα εργασίας και, τις συνέπειες (σοβαρές ή ακόμη και καταστροφικές) που προκύπτουν για τους εργαζόμενους από τα μικρά λάθη ή την προσωρινή απώλεια συγκέντρωσής τους.

Ένα επιπλέον πλέγμα παραγόντων σχετίζεται με την πίεση στο χώρο εργασίας και ειδικότερα με τη συσσώρευση της εργασιακής πίεσης, με το γεγονός ότι η εργασιακή πίεση δεν υποχωρεί ή είναι παρατεταμένη καθώς και με τη σύγχυση που επικρατεί σχετικά με τις αλληλοσυγκρουόμενες απαιτήσεις. Σχετίζεται επίσης με την παρενόχληση ή τον εκφοβισμό και ειδικότερα τις παρατεταμένες συγκρούσεις μεταξύ συναδέλφων και την έκθεση σε πρακτικές προκατάληψης σχετικά με την ηλικία, το φύλο, τη σεξουαλικότητα, τη φυλή, την εθνικότητα ή τη θρησκεία του εργαζόμενου.

Τέλος, δεν θα πρέπει να παραμεληθούν οι (νέες) τεχνικές διοίκησης που περιλαμβάνουν την διοίκηση ανθρωπίνων πόρων (διοίκηση προσωπικού) και την διοίκηση ολικής ποιότητας, η οποία περιγράφεται συχνά στα εγχειρίδια των μάνατζερ ως «διοίκηση μέσω στρες» καθώς και το εργασιακό περιβάλλον και οι νέες τεχνολογίες στο βαθμό που προκαλούν δυσάρεστες ή επικίνδυνες εργασιακές συνθήκες, έλεγχο των ίδιων των εργαζομένων με τη χρήση της τεχνολογίας (επιτήρηση και παρακολούθηση εκτέλεσης καθηκόντων και τήρησης ωραρίου) καθώς και αδυναμία άσκησης ελέγχου από τα άτομα στον ρυθμό της εργασίας και την εκτέλεση καθηκόντων (π.χ. τα συστήματα αυτόματων κλήσεων στις τηλεφωνικές εργασίες πώλησης ή προώθησης όπου και δεν υπάρχουν χρονικά κενά μεταξύ των κλήσεων).