Τηλεργασία, μια πολύμορφη πρόκληση

Βάννα Γεωργακοπούλου*, 

Διδάκτωρ Οικονομικών Επιστημών,

με ειδίκευση στην Οικονομία της Εργασίας και στις εργασιακές σχέσεις.

Τηλεργασία είναι η συστηματική εργασία του μισθωτού, που μπορεί κανονικά να εκτελεστεί και στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης-εργοδότη, εκτός των εγκαταστάσεων αυτής και με τη χρήση ψηφιακών τεχνολογιών πληροφορίας, επικοινωνιών και δικτύωσης.

Εξ ορισμού δεν περιλαμβάνονται στην έννοια της Τηλεργασίας οι από τη φύση τους εξωτερικές εργασίες, οι εργασίες μεταφορών, οι εργασίες παραγωγής «φασόν» από το σπίτι κ.α.

Το μέχρι σήμερα ισχύον θεσμικό πλαίσιο, που ρυθμίζει την Τηλεργασία στην Ελλάδα, περιέχεται:

•  στις γενικά υποχρεωτικές διατάξεις της ΕΓΣΣΕ 2006-2007 , προσάρτημα Β’, που αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της και κυρώνει την αντίστοιχη συμφωνία των κοινωνικών εταίρων της Ε.Ε. του 2002.
• στο άρθρο 5 ν.3846/2010, που ρυθμίζει επιμέρους ζητήματα, επιπλέον της ΕΓΣΣΕ.

Σε αυτό προστέθηκαν, με περιορισμένη χρονική ισχύ, οι Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου της Κυβέρνησης για τη διαχείριση της πανδημίας. Αυτές περιέχουν διατάξεις για την τηλεργασία αίροντας, προσωρινά, τον εκούσιο-εθελοντικό χαρακτήρα της, χωρίς να μεταβάλουν τις λοιπές ισχύουσες διατάξεις.

Το ισχύον θεσμικό πλαίσιο αναφέρεται γενικά στην Τηλεργασία. Όμως, ανάλογα με τα χρησιμοποιούμενα κριτήρια έχουμε πολύ διαφορετικές μορφές και εκδοχές της Τηλεργασίας, τις οποίες συναντάμε στη βιβλιογραφία και την αρθρογραφία, με εξίσου διαφοροποιούμενα αναμενόμενα οφέλη, αλλά και συνέπειες για τον εργαζόμενο.

Στην πράξη, δεν έχει και πολύ νόημα να μιλάμε γενικά και αόριστα για την τηλεργασία, όπως αντίθετα έκαναν οι πρώτες ρυθμίσεις και προσεγγίσεις της.

Ανάλογα με το ενδιαφέρον και τον στόχο μας για ρύθμιση ή/και το θέμα που μπαίνει για διαπραγμάτευση ανάμεσα στους εργοδότες και τα συνδικάτα, πρέπει να διακρίνουμε ανάμεσα στις κατάλληλες, κάθε φορά, μορφές και κατηγορίες τηλεργασίας, να εξετάζουμε τα θετικά και τα αρνητικά τους και να παρεμβαίνουμε ανάλογα,

• είτε με ρυθμίσεις για να προστατεύσουμε κατάλληλα τα εργασιακά δικαιώματα
• είτε για να αποτρέψουμε τη χρήση αρνητικών για τον εργαζόμενο εκδοχών της τηλεργασίας.

Κριτήριο 1. Θεσμική υπόσταση Τηλεργασίας (μισθωτή, οιονεί μισθωτή, μη μισθωτή)

Κάθε κατηγορία και μορφή τηλεργασίας διακρίνεται για τη ρύθμιση από το νομοθέτη ή/και από ΣΣΕ, εφόσον εμπίπτει βάσει της εθνικής νομοθεσίας, σε:

• τηλεργασία μισθωτού
• τηλεργασία οιονεί μισθωτού (με μπλοκάκι)
• on call ή ανα έργο τηλεργασία φαινομενικά «ανεξάρτητου» εργαζόμενου μέσω πλατφόρμας, εγχώρια ή εξωχώρια.
• τηλεργασία αυτοαπασχολούμενου/επαγγελματία, συνήθως ανα έργο/project

Εδώ περιοριζόμαστε στην τηλεργασία όπως τη γνωρίζει η εγχώρια νομοθεσία, η ΕΓΣΣΕ και οι πιο συνήθεις εθνικές πρακτικές στην Ε.Ε, δηλαδή στην τηλεργασία αμιγως μισθωτών.

Σε αρκετά ωστόσο κείμενα της Ε.Ε. αλλά και σε ορισμένες Κλαδικές ΣΣΕ (π.χ. στην Ολλανδία και Ιταλία- για τον Χρηματοπιστωτικό τομέα) γίνεται λόγος για κάλυψη και άλλων, μη εμφανώς μισθωτών μορφών της και γενικότερα τονίζεται η επιτακτική ανάγκη ρύθμισής τους.

Κριτήριο 2. Τόπος Τηλεργασίας

Με βάση τον τόπο εργασίας, η τηλεργασία χωρίζεται σε

• «σταθερή» τηλεργασία από το σπίτι του μισθωτού, κατά κύριο ή δευτερεύοντα λόγο σε σχέση με τη φυσική παρουσία του στα γραφεία της εταιρείας.
• εργασία για ορισμένες ημέρες την εβδομάδα ή το μήνα ή χρονικές περιόδους το χρόνο σε δορυφορικές εγκαταστάσεις του εργοδότη ή τρίτων συμβεβλημένων με αυτόν, συνήθως εγγύτερα στον τόπο κατοικίας ή περιοδικής επιλογής του μισθωτού -που μπορεί να είναι και εκτός της χώρας- σε οργανωμένες θέσεις που αυτός μοιράζεται εναλλαξ με άλλους εργαζόμενους (Hubs, ψηφιακές «φάρμες») = περιοδική-μερική νομαδική εργασία
• εργασία από οπουδήποτε, ανάλογα με τις υπηρεσιακές ανάγκες ή και τις προτιμήσεις του μισθωτού =πλήρως νομαδική εργασία (από το καφέ, το ξενοδοχείο, τον τόπο διακοπών…)

Κριτήριο 3. Συχνότητα Τηλεργασίας

• Μερική/ Εναλλασσόμενη Τηλεργασία στο σπίτι ή νομαδικά = εργασία που εν μέρει εκτελείται στα γραφεία της επιχείρησης και εν μέρει στο σπίτι ή σε μοιρασμένες θέσεις εργασίας σε χώρους τρίτων.
  Κατά κανόνα περιλαμβάνει ορισμένες, σταθερές και καθορισμένες, ημέρες την εβδομάδα εργασία εκτός γραφείου (σπίτι, χώροι τρίτων) και ορισμένες στο γραφείο.
• Ολική Τηλεργασία στο σπίτι ή νομαδικά = σπανιότερη μορφή, εφαρμόστηκε ωστόσο κατ’ ανάγκη και μαζικά στη φάση της πανδημίας και ειδικά του lockdown κυρίως ώς εργασία από το σπίτι.
• «Συμπληρωματική»/περιστασιακή τηλεργασία. Άτυπη, περιστασιακή και συνήθως απλήρωτη μορφή, που κατά κανόνα δεν ρυθμίζεται, ούτε ελέγχεται.
  Αφορά στο να πάρει ο εργαζόμενος-η συμπληρωματική δουλειά στο σπίτι, πέραν της κατά τα άλλα κανονικής φυσικής παρουσίας του με πλήρες ωράριο στα γραφεία καθημερινά.

Πρέπει ή να αμείβεται υπερωριακά, εάν είναι αλληλένδετη με τη φύση της εργασίας και δεν παραβιάζονται τα χρονικά όρια ανάπαυσης, ή να αποτρέπεται τελείως, αφού κατά κανόνα οδηγεί σε πρόσθετη, αδήλωτη και μη αμειβόμενη εργασία.

Κριτήριο 4. Τηλεργασία σε σύμβαση εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης

• Τηλεργασία σε πλήρη απασχόληση, αφορά σε συμβάσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης και συνήθως καλύπτει ορισμένες ημέρες την εβδομάδα ή το μήνα κατά πλήρες ωράριο.
• Τηλεργασία σε μερική απασχόληση, αφορά σε συμβάσεις εργασίας μερικής απασχόλησης και καλύπτει το αντίστοιχο μειωμένο ημερήσιο ωράριο για ορισμένες ημέρες την εβδομάδα ή το μήνα.

Προς αποφυγή, ιδιαίτερα όταν συνδέεται, κατά κανόνα, με συστηματικές υπερβάσεις του συμφωνημένου μειωμένου ωραρίου. Τα αντίστοιχα ισχύουν και για τον συνδυασμό τηλεργασίας με σύστημα μειωμένης εκ περιτροπής εργασίας, ιδίως όταν δεν υπάρχει συγκεκριμένο σύστημα καταγραφής και ελέγχου, από τις αρμόδιες αρχές, του χρόνου εργασίας από απόσταση.

Κριτήριο 5. Τηλεργασία με βάση εργάσιμο χρόνο ή αποτέλεσμα. Η Πρόκληση της «ευφυούς» εργασίας (smart-working).

• Η τηλεργασία με βάση τον εργάσιμο χρόνο είναι η πιο γνωστή και κλασική μορφή, με καθορισμένο και σταθερό ημερήσιο και εβδομαδιαίο ωράριο στο πλαίσιο του νόμου και των ΣΣΕ, ουσιαστικά ίδιο με εκείνο των εργαζόμενων σε ανάλογες θέσεις στα γραφεία της επιχείρησης.
• Η τηλεργασία «ελεύθερου ωραρίου» με βάση το αποτέλεσμα. Πρόκειται για την πιο καθαρή μορφή της υπερευέλικτης «ευφυούς εργασίας»/smartworking, που αποτελεί σήμερα :

• το όνειρο κάθε εργοδότη που θέλει να ανατρέψει τις παραδοσιακές μορφές οργάνωσης και λειτουργίας της επιχείρησής του, αποκεντρώνοντας δραστηριότητες και αρμοδιότητες σε μισθωτούς που -οφείλει να- εμπιστεύεται
• (συχνά) τον εφιάλτη κάθε παραδοσιακού προϊσταμένου, που αντί να παρακολουθεί χρόνους παρουσίας ή σύνδεσης από απόσταση, θα πρέπει να ορίζει και να ελέγχει συγκεκριμένες δραστηριότητες και -συνήθως- στόχους/ δείκτες απόδοσης (KPIs) και την έγκαιρη επίτευξή τους.

Θεωρείται ότι αυτή η μορφή μεγιστοποιεί τα περιθώρια εργασιακής και χρονικής αυτονομίας του εργαζόμενου, ιδίως των νεότερων γενιών που φαίνεται να επιθυμούν περισσότερο χρόνο εκτός κλασικών δομών και εποπτείας γραφείου, άρα ότι παρέχει «τα καλύτερα εχέγγυα» για ομαλό συνδυασμό εργασίας και οικογενειακής ζωής.

Ωστόσο, η μορφή αυτή παρουσιάζει δυνητικά τα προβλήματα που επισημαίνονται σχετικά με την αξιολόγηση βάσει ατομικών ποσοτικών στόχων : ευθεία μετάθεση επιχειρηματικού κινδύνου στον μισθωτό, αλλοίωση εργασιακής σχέσης, εντατικοποίηση της εργασίας, απλήρωτη εργασία, στρες, κίνδυνος μετατροπής του εργαζόμενου σε αυτοαπασχολούμενο.

Ιδανικά, ο «ευφυώς απασχολούμενος» είναι ένας μισθωτός που συμπεριφέρεται ώς αυτοαπασχολούμενος, με ό,τι αυτό συνεπάγεται για το μέλλον της μισθωτής σχέσης, τουλάχιστον όσο το εργατικό δίκαιο θα αναγνωρίζει ώς στοιχείο εξάρτησης κυρίως τη δέσμευση του μισθωτού ώς προς το χρόνο εργασίας και το ωράριο.

Η «ευφυής εργασία», στην καθαρή της μορφή δεν ρυθμίζεται από τα υπάρχοντα θεσμικά δεδομένα στην Ελλάδα.

Στην Ε.Ε. το πληρέστερο, μέχρι στιγμής, παράδειγμα ρύθμισής της είναι ο Ιταλικός Νόμος αρ. 81 για το «Lavoro agile» (= smart-working), της 22/5/2017.

Ο νόμος αυτός προβλέπει ατομική διαπραγμάτευση αυτού του ανατρεπτικού τρόπου οργάνωσης και εποπτείας της εργασίας, χωρίς περιορισμούς τόπου και χρόνου. Τυπικά, ωστόσο, παραμένει στο πλαίσιο των μέγιστων χρόνων που προβλέπουν η νομοθεσία και οι ΣΣΕ. Κατά κανόνα στις περιπτώσεις αυτές δεν προβλέπονται προσαυξήσεις για υπερεργασία-υπερωρία, προσαυξήσεις νυχτερινών, Κυριακής κλπ.

• Η υβριδική «ευφυής εργασία», μια ενδιάμεση μορφή ανάμεσα στην κλασική τηλεργασία βάσει καθορισμένου ωραρίου και στην εργασία αμιγώς βάσει αποτελέσματος.

Στην περίπτωση αυτή, επειδή συνήθως απαγορεύεται (και από τη δική μας συμφωνία-πλαίσιο στην ΕΓΣΣΕ, που είναι γενικής ισχύος) να εφαρμόζονται διαφορετικά κριτήρια απόδοσης (ή/και φόρτος εργασίας) για τον τηλεργαζόμενο και άλλα για τον συγκρίσιμο εργαζόμενο από το γραφείο, διασφαλίζεται η σχετική αυτονομία διαχείρισης του χρόνου από τον τηλεργαζόμενο.

Κατά συνέπεια ορίζονται, με ατομική σύμβαση ή και με ΣΣΕ:

1. ένα εύρος διαστήματος ωρών μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος θα κάνει ελεύθερα τις ώρες που αντιστοιχούν στο συμβατικό του ωράριο λ.χ. ένα εύρος 8 π.μ με 20.00 μ.μ. και
2. ένα ή δυο ημερήσια χρονικά διαστήματα κατά τη διάρκεια των οποίων ο τηλεργαζόμενος-η θα πρέπει υποχρεωτικά να είναι διαθέσιμος για επικοινωνία και συνεργασία με τον προϊστάμενο και την ομάδα του, διαστήματα συμβατά με το κανονικό ωράριο της επιχείρησης (λ.χ. 12.00 με 14.00).

Και αυτή η ενδιάμεση μορφή παρουσιάζει δυσκολίες ελέγχου και παρακολούθησης, τόσο από την επιχείρηση όσο και από τα συνδικάτα.

Πόσο μάλλον που δεν έχει ακόμα θεσπιστεί στη χώρα μας και δεν έχει υπάρξει μέριμνα να εφαρμοστεί, με συγκεκριμένες οδηγίες και δεσμεύσεις του εργοδότη και του προϊστάμενου, δικαίωμα αποσύνδεσης του εργαζόμενου εκτός των ωρών εργασίας, ούτε τηρείται συνήθως το δικαίωμα σε κατάλληλα διαλείμματα εντός χρόνου εργασίας, όταν η εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζόμενου προϋποθέτει συνεχή εργασία μπροστά σε οθόνη Η/Υ.

Κριτήριο 6. Τηλεργασία ανάλογα με το επίπεδο ευθύνης και εξειδίκευσης της εργασίας

Πριν την πανδημία, οι περισσότερες διαθέσιμες θέσεις συστηματικής και κατά κανόνα μερικής (οριμένες ημέρες την εβδομάδα) τηλεργασίας αφορούσαν σε εξειδικευμένες ή στελεχιακές θέσεις, με υψηλότερες αμοιβές, με εργαζόμενους πιο εξοικειωμένους με τις ψηφιακές τεχνολογίες και τις τεχνολογίες επικοινωνίας, στους οποίους ο εργοδότης ή/και ο προϊστάμενος είχαν περισσότερη εμπιστοσύνη. ‘Ηταν, κατά κάποιο τρόπο, ένα είδος «παροχής» του εργοδότη.

Έρευνες στις ΗΠΑ έδειξαν ξεκάθαρα τη διεύρυνση ανισοτήτων σε βάρος θέσεων χαμηλότερης εξειδίκευσης ή και χειρότερα αμειβόμενων θέσεων λόγω αυτών των «προνομιακών» εφαρμογών τηλεργασίας.

Με την πανδημία εντάχθηκαν για πρώτη φορά μαζικά στην τηλεργασία και χαμηλότερης εξειδίκευσης θέσεις και κατηγορίες, συχνά ελάχιστα εξοικειωμένες με τα εργαλεία, τις ψηφιακές δεξιότητες, τα προβλήματα και τις παγίδες της εργασίας από απόσταση.

Αυτοί οι εργαζόμενοι (συνήθως σε σχετικά τυποποιημένες διοικητικές-υποστηρικτικές θέσεις μη συναλλαγής με το κοινό) αντιμετώπισαν τα μεγαλύτερα προβλήματα εντατικοποίησης, σύγχισης και παραβίασης ορίων ιδιωτικής-εργασιακής ζωής, στρες, παραπάνω απλήρωτης εργασίας και γενικότερα ομαλής προσαρμογής τους στη νέα κατάσταση.

Αυτοί είναι, όμως, και οι εργαζόμενοι που κινδυνεύουν πιο άμεσα από την ψηφιοποίηση-αυτοματοποίηση των εργασιών, έχουν τη χαμηλότερη ατομική διαπραγματευτική δύναμη και χρειάζονται τη μεγαλύτερη δυνατή προστασία από τα συνδικάτα.

Αυτό δεν σημαίνει ότι τα στελέχη και οι εξειδικευμένοι (λ.χ. της Πληροφορικής) δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα.

Όσο υψηλότερη η στελεχιακή θέση, τόσο μεγαλύτερες οι απαιτήσεις του εργοδότη για εργασία χωρίς ωράριο ή/και συμπληρωματικά από το σπίτι, συνήθως καταχρηστικές σε σχέση με τα νομίμως προβλεπόμενα για τους διευθύνοντες υπαλλήλους, που αφορούν περιοριστικά ένα μικρό υποσύνολο των στελεχών.

Κριτήριο 7. Τηλεργασία online ή offline

Ανάλογα από το αν η εργασία εκτελείται σε διαρκή διαδικτυακή διασύνδεση με την επιχείρηση ή όχι, καθώς και διάφορες ενδιάμεσες παραλλαγές της.

Η διαρκής διαδικτυακή διασύνδεση καθιστά ευκολότερη την παρακολούθηση της τηλεργασίας από τον εργοδότη και την καταγραφή του αντίστοιχου ωραρίου, αλλά πιο επώδυνη και στρεσογόνα την εργασία.

Αυτό ισχύει πολύ περισσότερο όταν ο εργοδότης χρησιμοποιεί και εξειδικευμένα λογισμικά παρακολούθησης που παίρνουν περιοδικά screenshots/στιγμιότυπα οθόνης, μετρούν πληκτρολογήσεις, e-mails κλπ, συχνά σε βάρος της ιδιωτικότητας του εργαζόμενου όταν αυτό γίνεται καταχρηστικά και χωρίς να είναι απαραίτητο από τη φύση της εργασίας.

Κριτήριο 8. Εξαρχής πρόσληψη με καθεστώς τηλεργασίας ή μεταβολή της εργασιακής σχέσης στην πορεία

Και στις δυο περιπτώσεις τίθενται θέματα διασφάλισης της γνήσιας συναίνεσης του εργαζόμενου και διαμόρφωσης της ατομικής συμφωνίας με έγγραφο τύπο, στη βάση πλαισίων που ορίζει η νομοθεσία και (συχνότατα στην Ε.Ε.) εξειδικευουν οι ΣΣΕ, με κατάλληλη ενημέρωση και εποπτεία από τη συλλογική εκπροσώπηση/συνδικάτο του χώρου. Η εργατική νομοθεσία αλλά και οι ΣΣΕ στην Ευρώπη θέτουν πλαίσια και όρια στις ατομικές συμφωνίες εργοδότη-εργαζόμενου, ώστε να μπαίνουν σαφείς κανόνες και όρια σε κάθε μορφή τηλεργασίας, αλλά και για να προστατεύεται ο εργαζόμενος, που είναι κατά κανόνα το ασθενέστερο σκέλος κάθε «ελεύθερης» ατομικής διαπραγμάτευσης.

Κριτήριο 9: Συμφωνημένη ή καταναγκαστική τηλεργασία

Κανονικά δεν νοείται εφαρμογή τηλεργασίας χωρίς ελεύθερη και τυπικά κατοχυρωμένη συναίνεση και των δυο μερών, του εργοδότη και του εργαζόμενου. Εξαιρέσεις γίνονται ανεκτές μόνο σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης, όπως είναι η πανδημία, ιδίως κατά την περίοδο lockdown. Οι έκτακτες συνθήκες δεν μπορεί πάντως να παρατείνονται επ’ αόριστον, σε βάρος των εύλογων συμφερόντων του μισθωτού.

Από την παραπάνω απόπειρα ταξινόμησης εντοπίσαμε πάνω από 20 διαφορετικές εκδοχές τηλεργασίας, που μπορεί να συνδυάζονται και μεταξύ τους σε ακόμα περισσότερες επιμέρους παραλλαγές.

Επίσης, εύκολα συμπεραίνουμε ότι:

• δεν έχει και πολύ νόημα να μιλάμε γενικά για τηλεργασία, εάν πρώτα δεν ξεκαθαρίσουμε ποιά μορφή, από ποιόν, κάθε πότε, πώς, για ποιο λόγο και με τι όρους τη θέτει ή τη χρειάζεται η κάθε πλευρά.
• όταν φτάνουμε στο «δια ταύτα» της κατάλληλα εξειδικευμένης ρύθμισής τους με ΣΣΕ οποιουδήποτε επιπέδου, φεύγουμε από το αναγκαστικά γενικόλογο πεδίο που θετει ο νομοθέτης.

Στην Ε.Ε. οι ΣΣΕ συμπληρώνουν συστηματικά τη νομοθεσία, είτε εξειδικεύοντας τις νομοθετικές ρυθμίσεις, ακόμα και προδιαγραφές Υγιεινής και Ασφάλειας και εργονομικά πρότυπα ειδικά για την τηλεργασία, είτε ρυθμίζοντας ειδικά θέματα, λ.χ. τις ψυχοκοινωνικές συνέπειες της τηλεργασίας στον τραπεζικό κλάδο, όπως εγινε με την κλαδική ΣΣΕ στη Γαλλία το 2019, ή τις προϋποθέσεις προτεραιότητας για απασχόληση, με μερική τηλεργασία, για μονογονείς, εγκύους, νέους γονεις, φροντιστές ΑΜΕΑ, φροντιστές ηλικιωμένων, ευάλωτες ομάδες κλπ.

Στην πραγματικότητα, κάθε μορφή και εκδοχή τηλεργασίας απαιτεί διαφορετική ανάλυση, αξιολόγηση των πλεονεκτημάτων, των μειονεκτημάτων και των επιμέρους αναγκών ρύθμισης ή απόρριψής της.

Χρειάζεται εξειδικευμένους κανόνες και όρους χρήσης, αλλά και αποζημίωσης (ηλεκτρονικού και γραφειακού εξοπλισμού, αναλώσιμων, λειτουργικών εξόδων που μετατίθενται στον εργαζόμενο, διάθεσης ιδιωτικού του χώρου, που πρέπει να είναι αυτόνομος και κατάλληλος για εργασία, κ.α), τα οποία πρέπει να προσδιορίζονται κατάλληλα στο κάθε επίπεδο διαπραγμάτευσης

Τα παραπάνω ισχύουν πολύ περισσότερο για τις πιο ευέλικτες μορφές τηλεργασίας, όπως είναι η «ευφυής εργασία», την οποία ελάχιστα μπορεί να καλύψουν και να διασφαλίσουν με επάρκεια τόσο τα κλασικά εργαλεία του εργατικού Δικαίου, όσο και το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, νόμοι και ΣΣΕ.

Δεν υπάρχει στη χώρα μας μεγάλη εμπειρία στη διαπραγμάτευση αυτών των θεμάτων.

Και αυτό είναι φυσιολογικό, αφού η τηλεργασία δεν είχε μέχρι πρόσφατα αναπτυχθεί στην Ελλάδα, όπως και σε αρκετές άλλες χώρες της Νότιας και Κεντρικής Ευρώπης, διότι:

• δεν είχαν αναπτυχθεί επαρκώς οι αναγκαίες ψηφιακές δεξιότητες, οι υποδομές/κατάλληλες συνδέσεις και ο εξοπλισμός
• στις περισσότερες επιχειρήσεις κυριαρχούσε (και κυριαρχεί) μια κουλτούρα πανοπτικού ελέγχου της φυσικής παρουσίας από προϊσταμένους και εργοδότες
• υπήρχαν ελλείψεις ικανοτήτων, προκαταλήψεις (έλλειψη εμπιστοσύνης στον εργαζόμενο) ή επιφυλάξεις και δυσκολία προϊσταμένων να καθοδηγήσουν ομάδες από απόσταση
• για τις μεγάλες επιχειρήσεις (λ.χ. Τράπεζες) ήταν ευκολότερη η άμεση εξωτερίκευση εργασιών και η απευθείας χρήση εξωτερικών συνεργατών, σε σχέση με την αναδιάρθρωση οργάνωσης και λειτουργιών που απαιτεί μια συγκροτημένη χρήση είτε της απλής, είτε -πόσο μάλλον- της «έξυπνης» τηλεργασίας.
• ο συναινετικός χαρακτήρας της τηλεργασίας, το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο (που δεν είναι αμελητέο) και η υποχρέωση κάλυψης εξόδων εκτός επιχείρησης, καθώς και θέματα ασφάλειας δεδομένων και εμπιστευτικότητας, δημιουργούσαν πρόσθετο αντικίνητρο.

Στη διάρκεια, ωστόσο, της πανδημίας δοκιμάστηκε κατ’ ανάγκη η πιο εύκολα διαθέσιμη κλασική μορφή της τηλεργασίας από το σπίτι.

Με τυπικά δεδομένο ωράριο και χωρίς να αλλάζουν άλλες πτυχές της εργασιακής σχέσης,
Με σημαντικά πιο παραγωγική, αλλά και πρόσθετη εργασία,
Με αρκετά προβλήματα και ελλείψεις (συστηματική υπέρβαση ωραρίων, εντατικοποίηση, σύγχυση ιδιωτικών και εργασιακών χρόνων, αποξένωση, ελλειπής προετοιμασία και εξοικείωση, μη αποζημίωση για εξοπλισμό, αναλώσιμα, λειτουργικές δαπάνες κλπ από τον εργοδότη), δεδομένης της ανάγκης για άμεση, καθολική εφαρμογή και προσαρμογή.

Με δεδομένους τους κινδύνους και τους περιορισμούς της πανδημίας, η πλειοψηφία των εργαζόμενων δέχτηκαν την τηλεργασία κατ’ ανάγκη. Μη γνωρίζοντας ή και με μεγάλη ανοχή ώς προς την άσκηση των δικαιωμάτων τους, καθώς προείχε αφ’ ενός η προστασία της υγείας τους και της υγείας των προσφιλών τους προσώπων, αφ’ ετέρου η διασφάλιση με οποιονδήποτε τρόπο της εργασίας τους.

Αυτά, βέβαια, δεν σημαίνουν ότι όταν -και όποτε- επιστρέψουμε στην μετά κορωνοϊό κανονικότητα θα έχουμε οπωσδήποτε να κάνουμε με τόσο μαζικές εφαρμογές τηλεργασίας, που να είναι και γενικά αποδεκτές.

Στην πραγματικότητα, είναι συγκεκριμένες οι θέσεις που προσφέρονται για μερική/εναλλασσόμενη τηλεργασία στους διάφορους κλάδους. Στους περισσότερους δεν ξεπερνούν, σήμερα, το 30%.

Αυτό όμως που οι μεγάλες, κυρίως, επιχειρήσεις επιθυμούν να προωθήσουν δεν είναι η τηλεργασία μια-δυο μέρες την εβδομάδα, (που μπορεί, υπο προϋποθέσεις, να διευκολύνει εργαζόμενους ΑΜΕΑ, νέους γονείς, φροντιστές, ευάλωτους κλπ), χωρίς να θιγούν κατά τα άλλα οι συμβάσεις, το ωράριο, η οργάνωση και προοπτικά η εργασία.

Επιθυμούν, όπως φαίνεται, να προωθήσουν πιο σύγχρονες και ευέλικτες εφαρμογές της τηλεργασίας, όπως είναι η «ευφυής εργασία», με αυτονομία διαχείρισης τόπου και χρόνου και με αποκλειστικά κριτήρια αποτελέσματος.

Είναι μια μορφή τηλεργασίας που :

• απαιτείται ήδη από στελέχη (συνηθισμένα σε συνεχή διαθεσιμότητα και υπερβάσεις ωραρίων…).
• μοιάζει ελκυστική για νέους, κυρίως, εργαζόμενους, οι οποίοι βλέπουν το «τυρί» της εργασιακής αυτονομίας για την εξισορρόπηση οικογενειακής-εργασιακής ζωής, αλλά όχι και τη «φάκα» της εντατικοποίησης, της απομόνωσης και της συνεχούς εξοικονόμησης, σε βάρος τους, λειτουργικών δαπανών και θέσεων εργασίας.

Η παραπάνω, αναγκαστικά συνοπτική παρουσίαση, δεν εξαντλεί το θέμα, ούτε την αναγκαία περαιτέρω συζήτηση, αξιολόγηση και αποτελεσματική ρύθμιση καθεμιάς από τις μορφές τηλεργασίας που εντοπίσαμε.

Επείγει, μάλιστα, τόσο ο νομοθέτης, όσο και συμπληρωματικά οι ΣΣΕ, να αντιμετωπίσουν μορφές και εκδοχές τηλεργασίας που μέχρι σήμερα βρίσκονται εκτός πεδίου οποιασδήποτε ουσιαστικής ρύθμισης.

Τέτοιες μορφές είναι η «περιστασιακή-συμπληρωματική» τηλεργασία, η τηλεργασία μη εμφανώς μισθωτών («μπλοκάκια», εργασία από ηλεκτρονικές πλατφόρμες κλπ), αλλά και οι πιο σύγχρονες μορφές «εξυπνης/ευέλικτης τηλεργασίας», που απειλούν όχι μόνο να αποσταθεροποιήσουν πλήρως και να καταστήσουν άνευ νοήματος το ωράριο και τους χρόνους εργασίας, αλλά ακόμα και να αχρηστεύσουν βασικές προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου.

*Η Βασιλική Γεωργακοπούλου είναι Διδάκτωρ Οικονομικών Επιστημών, με ειδίκευση στην Οικονομία της Εργασίας και στις εργασιακές σχέσεις. Σπούδασε με υποτροφία της γαλλικήςΚυβέρνησης στο Παν/μιο Paris I-Pantheon-Sorbonne, από όπου έλαβε τον διδακτορικό τίτλο, με την ανώτατηδιάκριση, το 1986. Είναι ελεύθερη επαγγελματίας-σύμβουλος σε θέματα απασχόλησης, ανάπτυξης ανθώπινων πόρων & εργασιακών σχέσεων Από το 1986 μέχρι και σήμερα ασχολείται ερευνητικά με θέματα Απασχόλησης, Διοίκησης Προσωπικού καιΕργασιακών Σχέσεων. Από το 1991 είναι σύμβουλος της ΟΤΟΕ, του Συλλόγου Υπαλλήλων Εθνικής Τράπεζας και άλλων σωματείων ήεπιχειρήσεων, κυρίως του τραπεζικού κλάδου. Επί 19 χρόνια (από το 1992 μέχρι και το 2011) ήτανΜεσολαβητής και Διαιτητής του ΟΜΕΔ.