Πολιτικές ισότητας των φύλων στην απασχόληση

Στρουμπούλη Παναγιώτα

Μεταπτυχιακή Φοιτήτρια

Τμήμα Κοινωνιολογίας

Πάντειο Πανεπιστήμιο

Ιστορικά, το κυρίαρχο σύστημα σχέσεων αποτελούσε το πατριαρχικό. Η πατριαρχία αναφέρεται σε ένα σύστημα σχέσεων εξουσίας, κληρονομιάς, αλλά και μια ιδεολογία με βάση το φύλο. Συγκεκριμένα, αποτελεί «ένα δίκτυο κοινωνικών, πολιτικών και οικονομικών σχέσεων μέσω των οποίων οι άνδρες κυριαρχούν και ελέγχουν τη γυναικεία εργασία, την αναπαραγωγή και τη σεξουαλικότητα, καθώς καθορίζουν το καθεστώς, τα προνόμια και τα δικαιώματα των γυναικών σε μια κοινωνία» (Kalabamu, 2006, σ. 237). Η διάκριση του φύλου διαμορφώνει τις συμπεριφορές των ανθρώπων, προσδιορίζοντας τους κοινωνικούς ρόλους μέσα στην κοινωνία. Η πατριαρχία χαρακτηρίζεται ως μια ιεραρχική δομή της ανδρικής κυριαρχίας, χωρίζοντας τους ρόλους της στον δημόσιο και ιδιωτικό χώρο (Ayala, Murga, 2016, σ. 1).

Η εξουσία δημιουργείται ανάμεσα στα δύο φύλα, όπου το φύλο αποτελεί πηγή της εξουσίας. Οι σχέσεις μεταξύ φύλων επικαλούμενες τις φυσικές διαφορές μεταξύ φύλων νομιμοποιούν τις διαφορές ισχύος. Οι άνδρες αποκτούν κυρίαρχη θέση βασισμένη στις εγγεγραμμένες πολιτισμικές νόρμες που αφορούν το γάμο, την απασχόληση, την κληρονομιά, το πολιτικό δικαίωμα (Kalabamu, 2006, σ. 238).

Η Σιμόν ντε Μποβουάρ κατέδειξε την καταπίεση που δέχεται η γυναίκα μέσα στην καπιταλιστική κοινωνία, η οποία καταπιέζεται μέσα από την οικιακή εργασία και υφίσταται εκμετάλλευση. Υποστήριξε πως οι γυναίκες πρέπει να διεκδικήσουν τα δικαιώματά τους, να συσπειρωθούν ώστε να αποτελέσουν αυτόνομη δύναμη, κάνοντας αισθητή την παρουσία τους (Maruani, 2008).

Κατά την περίοδο εμφάνισης του δεύτερου φεμινιστικού κύματος, αναδεικνύεται η διάκριση του όρου κοινωνικό φύλο (gender), που αναφέρεται της διαφορές των φύλων ως κοινωνικές κατασκευές, ενώ ο όρος βιολογικό φύλο (sex) αναφέρεται σε βιολογικές διαφορές. Η κοινωνική υπόσταση του κάθε ατόμου δίνεται πριν ακόμα γεννηθεί, ανάλογα με το φύλο. Το κοινωνικό φύλο διαμορφώνεται πριν υπάρξει στην πραγματικότητα το βιολογικό. Η Christine Delphy υποστηρίζει πως το κοινωνικό φύλο προηγείται του βιολογικού (Maruani, 2008). Μέσα από την διάκριση αυτή, μετατοπίστηκε το κέντρο βάρους από το βιολογικό στο κοινωνικό, ως σύστημα που δημιουργεί έμφυλες ιεραρχίες. Στη συνέχεια, «η άρση της διάκρισης βιολογικού και κοινωνικού φύλου υποστηρίχτηκε και από την Judith Butler, για την οποία οι έμφυλες ταυτότητες είναι αποτέλεσμα της εσωτερίκευσης των κοινωνικών προδιαγραφών και έχουν προκύψει ως προϊόντα παραστασιακών επιτελέσεων (performative acts) των κοινωνικών συμβάσεων σχετικά με το τι είναι «ανδρικό» και τι «γυναικείο». «Με αυτή την οπτική η Butler ισχυρίζεται ότι το φύλο είναι επίκτητο και όχι έμφυτο, γιατί οι γυναίκες και οι άνδρες διαμορφώνουν οι ίδιοι τις κοινωνικές προσδοκίες για τη θηλυκότητα και την αρρενωπότητα. Ακόμα και η ίδια η ύπαρξη ξεχωριστών κατηγοριών ανάλυσης, των ανδρών και των γυναικών, όπως άλλωστε και η δυαδικότητα του βιολογικού φύλου, είναι κοινωνικές κατασκευές» (Στρατηγάκη, 2007, σ. 25, 30, 31).

Στο φιλοσοφικό έργο της Σιμόν ντε Μπωβουάρ, ‘Το δεύτερο φύλο’, αναφέρει χαρακτηριστικά τη ρήση «Γυναίκα δεν γεννιέσαι, γίνεσαι», θέτοντας «τα θεμέλια για την εξήγηση της «γυναικείας φύσης» με πολιτικούς, οικονομικούς, κοινωνικούς, πολιτισμικούς και ιδεολογικούς όρους» (Στρατηγάκη, 2007, σ. 23, 24). Εκτός από την τεκμηρίωση για τη γυναικεία υποτέλεια, τοποθετεί το ζήτημα αυτό στο επίπεδο της συγκρότησης της γυναικείας ταυτότητας. Η σημασία του τι είναι γυναίκα αποτελεί μια κοινωνική κατασκευή (Βανδώρος, 2015, σ. 158, 159). Παράλληλα, σύμφωνα με το φεμινισμό, δεν χρειάζεται να υπάρχει διάκριση μεταξύ δύο φύλων. Ο άνθρωπος δεν πρέπει να νιώθει πίεση λόγω των προτύπων της πατριαρχικής κοινωνίας. Ο ελεύθερος άνθρωπος δεν βρίσκεται ανάμεσα σε δύο φύλα (Στρατηγάκη, 2007, σ. 26, 27).

 Ωστόσο, με την πάροδο του χρόνου και την εξέλιξη των κοινωνιών, τα δεδομένα αυτά αλλάζουν ριζικά. Οι γυναίκες άρχισαν σταδιακά να διεκδικούν δικαιώματα και ανεξαρτητοποιήθηκαν ως ένα βαθμό από την οικία. Η οικιακή εργασία παύει να αποτελεί αποκλειστική ασχολία των γυναικών. Οι γυναίκες αποκτούν πρόσβαση στην εκπαίδευση, αποκτούν γνώσεις, δεξιότητες και εισέρχονται στον τομέα της τυπικής μορφής απασχόλησης. Διεκδίκησαν δικαιώματα σε όλους τους τομείς της κοινωνίας, κάτι που παλαιότερα ήταν αδιανόητο. Η μετάβαση από την παραδοσιακή στη σύγχρονη κοινωνία, πραγματοποιήθηκε μέσα από την καθιέρωση των δικαιωμάτων του ανθρώπου ανεξαρτήτως φύλου. Η αυτονόμηση των γυναικών και η χειραφέτησή τους από την οικογένεια, αποτέλεσε παράγοντα ο οποίος ευνόησε τη μαζική είσοδο της γυναίκας στη μισθωτή εργασία (Στρατηγάκη, 2007, σ. 26, 27).

Ωστόσο, λόγω της δυσμενούς θέσης των γυναικών στην αγορά εργασίας, υιοθετήθηκαν διάφορες πολιτικές για την εξάλειψη της. Ξεκινώντας πρώτα ιστορικά, η ισότητα των φύλων απασχόλησε αρχικά την Ε.Ε. στην Ιδρυτική Συνθήκη της Ρώμης (1957), στο άρθρο 119, με το οποίο καθιερώνεται η αρχή της παροχής ίσης αμοιβής για ίσης αξίας εργασία. Ακολούθησαν μια σειρά από νομοθετικές πρωτοβουλίες, αποφάσεις και μέτρα ως τη Συνθήκη του Άμστερνταμ (1997) που άνοιξε νέες προοπτικές για την ενσωμάτωση του φύλου σε όλες τις κοινοτικές πολιτικές, και βάσει της οποίας η ισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών έχει αποκτήσει αυτοτελή νομική βάση και αποτελεί καθήκον της Ε.Ε. Η Συνθήκη του Άμστερνταμ έθεσε, επιπλέον, το πλαίσιο λειτουργίας της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση (ΕΣΑ), αναθέτοντας στο Συμβούλιο, την Επιτροπή και άλλους ευρωπαϊκούς θεσμούς ισχυρότερους ρόλους. Το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο στη Λισσαβόνα επικαιροποίησε τη στρατηγική καθορίζοντας ως σκοπό την πλήρη απασχόληση. Χρειάστηκε να μεσολαβήσει ένα μεγάλο χρονικό διάστημα για την κατοχύρωση της ισότητας των δύο φύλων και την υιοθέτηση πολιτικών για την απασχόληση των γυναικών.

            Οι πολιτικές της Ε.Ε. αφορούσαν ένα σύνολο νομοθετικών πρωτοβουλιών, δεσμεύσεων και εξελίξεων που αναφέρονται στην ισότητα ανδρών και γυναικών στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας. Συγκεκριμένα, αφορούν την ίση μεταχείριση στα θέματα και στα συστήματα κοινωνικής ασφάλισης, την ίση πρόσβαση στην απασχόληση, την επαγγελματική κατάρτιση, την καταπολέμηση της ανεργίας των γυναικών.

            Η Ε.Ε. κατά το διάστημα 1982-2000 υλοποίησε τέσσερα μεσοπρόθεσμα προγράμματα δράσης για ην προώθηση ίσων ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών με έμφαση στην αγορά εργασίας, τα οποία είχαν ως στόχο να προωθήσουν στην πράξη την ισότητα των φύλων, κυρίως στην απασχόληση, αλλά και σε άλλους τομείς, όπως συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα λήψης οικονομικών, πολιτικών και κοινωνικών αποφάσεων. Τα προγράμματα είχαν τους ακόλουθους στόχους. Αρχικά, έθεσαν ως στόχο τον περιορισμό του κατά φύλο επαγγελματικού διαχωρισμού της αγοράς εργασίας (Στρατηγάκη, 2008). Επιπροσθέτως, ένας ακόμα στόχος αποτέλεσε η διευκόλυνση του συνδυασμού οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων για άνδρες και γυναίκες. Ταυτόχρονα, γίνεται έκδηλη η απουσία κοινωνικών υποδομών για φροντίδα παιδιών και εξαρτημένων μελών, οι οποίες θα διευκόλυναν κατά πολύ το επιβαρυμένο ωράριο των γυναικών. Η Ε.Ε. το 1997 εισήγαγε ενεργητικές πολιτικές συμφιλίωσης εργασιακών και οικογενειακών υποχρεώσεων. Οι πολιτικές αυτές είχαν απώτερο σκοπό τη δημιουργία νέων δομών φροντίδας, την επέκταση του ωραρίου λειτουργίας των παιδικών σταθμών και σχολείων, τη βελτίωση της άδειας για οικογενειακούς λόγους, καθώς και την ενθάρρυνση της συμμετοχής των ανδρών στη φροντίδα και στις οικογενειακές υποχρεώσεις (Στρατηγάκη, 2008).

Με την πάροδο του χρόνου, ολοένα και εξελίσσονται τα δικαιώματα των γυναικών στην αγορά εργασίας. Το Εργατικό Δίκαιο άρχισε να εντάσσει τη διάσταση του φύλου μέσα στη νομοθεσία του. Αναλυτικότερα, καθιερώθηκε ο περιορισμός της διάρκειας της εργασίας της γυναίκας, μέσα από τη μορφή της ευέλικτης απασχόλησης. Επίσης, κατοχυρώθηκε η προστασία της μητρότητας με τον νόμο του 1990. Σύμφωνα με αυτόν, επιτρέπεται η διακοπή της εργασίας της γυναίκας επί οκτώ συνεχείς εβδομάδες ύστερα από τον τοκετό χωρίς να λήγει η σύμβαση εργασίας.

            Επιπλέον, το ελληνικό εργατικό δίκαιο παρέχει επιδόματα μητρότητας για 119 ημέρες (αρθ.4 δ.δ.εργ.). Παράλληλα, σύμφωνα με το άρθρο 20 παρ.2 του Ν. 3896/2010, καθιερώθηκε η απαγόρευση άρνησης πρόσληψης γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας, το δικαίωμα επιστροφής σε ισοδύναμη θέση μετά την άδεια και την απαγόρευση λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισης. Παράλληλα, αναγνωριζόταν το δικαίωμα για τη γυναίκα, όταν η αξιολόγηση δείξει συγκεκριμένους κινδύνους, να ζητήσει μόνιμη ή προσωρινή προσαρμογή συνθηκών εργασίας ή προσωρινή προσαρμογή χρόνου εργασίας, ή και αλλαγή θέσης (αρθ.5 π.δ. 176/97) (Κουκιάδης, 2017).

Η εφαρμογή των διαφόρων πολιτικών στον εργασιακό χώρο για βελτίωση της θέσης των γυναικών και προώθηση της ισότητας με τους άνδρες, πραγματοποίησε βασικές μεταβολές στην γυναικεία απασχόληση. Αρχικά, η πραγματοποίηση της πολιτικής για διευκόλυνση του συνδυασμού οικογενειακών και επαγγελματικών υποχρεώσεων είχε τα ακόλουθα αποτελέσματα. H δημιουργία νέων δομών κοινωνικής φροντίδας είχε θετικό πρόσημο, καθώς ευνόησε τις γυναίκες οι οποίες δεν είχαν τη δυνατότητα να εργαστούν λόγω φροντίδας παιδιών ή εξαρτημένων μελών. Ταυτόχρονα, η δημιουργία δομών και υπηρεσιών βελτίωσαν τη θέση των γυναικών στην απασχόληση καθώς έχουν περισσότερο χρόνο ώστε να ασχοληθούν ποιοτικά με την εργασία τους. Ως επακόλουθο, λοιπόν, το ποσοστό των γυναικών στον εργασιακό χώρο αυξήθηκε, μειώνοντας έτσι κατά πολύ την γυναικεία ανεργία. Ωστόσο, η χρήση αυτών αποτέλεσε μονομέρεια από την πλευρά των γυναικών.

Αναλυτικότερα, σε μια πρόσφατη έρευνα (Ελληνική Στατιστική Αρχή, ΕΛΣΤΑΤ, 2018), όσον αφορά τη χρήση των επαγγελματικών υπηρεσιών παιδικής φροντίδας, το ποσοστό των ανδρών που έκανε χρήση αυτών έφτανε το 32,2%, ενώ των γυναικών το 31,6%. Συνεπώς, παρατηρείται πως οι πολιτικές συμφιλίωσης επαγγελματικού και οικογενειακού βίου έχουν ισορροπήσει ως ένα βαθμό τις οικογενειακές υποχρεώσεις, ωστόσο εξακολουθούν να αξιοποιούνται άνισα μεταξύ των δύο φύλων, με τις γυναίκες να συνεχίζουν να επιβαρύνονται περισσότερο. Συγκεκριμένα, παρατηρήθηκε πως η επίδραση της φροντίδας παιδιών στην απασχόληση των γονέων είναι εμφανής, με τους άνδρες να εμφανίζουν ποσοστό επίδρασης 14,6% και οι γυναίκες 32,0%. Παρουσιάζεται, λοιπόν, μια πρόδηλη απόκλιση μεταξύ των δύο φύλων.

Γεγονός που επιβεβαιώνεται και από τα ποσοστά που καταγράφηκαν στην παραπάνω έρευνα σχετικά με την ανάγκη διακοπής της σταδιοδρομίας στη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής από 6 μήνες μέχρι και άνω των δύο χρόνων για λόγους παιδικής φροντίδας. Συγκεκριμένα, το ποσοστό των ανδρών αντιστοιχούσε σε 4,0%, ενώ των γυναικών σε 49,7%. Ενώ, επίσης, καταγράφηκε πως η παροχή τακτικής φροντίδας από γονείς/συντρόφους στα παιδιά τους ή σε συγγενείς με ανικανότητα, αντιστοιχούσε για τους άνδρες σε 32,2%, ενώ αντίστοιχα για τις γυναίκες σε 36,2%.[1]

 Επιπροσθέτως, όσον αφορά την χρήση αδειών και την αύξηση του χρόνου τους λόγω μητρότητας/πατρότητας, καταγράφηκε ποσοστό χρήσης 16,6% από τους άνδρες και 19,4% από τις γυναίκες. Ουσιαστικά, η πρακτική αυτή διευκόλυνε και ενθάρρυνε τις γυναίκες να συνεχίσουν να εργάζονται, ωστόσο, είχε ταυτόχρονα και αρνητικά αποτελέσματα με την πάροδο των αδειών. Συγκεκριμένα, η απουσία για κάποιο χρονικό διάστημα από την απασχόληση, δημιουργεί ένα χάσμα, καθώς ο επαγγελματικός τομέας εξελίσσεται συνεχώς και οι γυναίκες λόγω επιμήκυνσης αδειών, δυσκολεύονται περισσότερο, μετά την επιστροφή τους, να συμβαδίσουν. Επομένως, αν και η συνέχιση της εργασίας των γυναικών είναι εξασφαλισμένη μετά τη μητρότητα, δημιουργείται έμμεσα ανισότητα μεταξύ των φύλων, καθώς οι άνδρες απαλλαγμένοι από αυτές τις βιολογικές ανάγκες δεν διακόπτεται ο ρυθμός της επαγγελματικής τους εξέλιξης.

Παράλληλα, σχετικά με την εφαρμογή της ευέλικτης απασχόλησης, η ευελιξία του χρόνου αφορούσε περισσότερο τον γυναικείο πληθυσμό. Η μερική απασχόληση θεωρήθηκε κατάλληλη κυρίως για τις γυναίκες, από την εφαρμογή της οποίας αυξήθηκε η συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας, ενώ ταυτόχρονα μεταβλήθηκε η ποιότητα της απασχόλησης σε άνδρες και γυναίκες, δημιουργώντας ανισότητες. Συγκεκριμένα, μέσα από την παραπάνω έρευνα που μελετάται, η επικρατούσα επίδραση της παιδικής φροντίδας ως προς την εργασία των γονέων αποτέλεσε το μειωμένο ωράριο, καθώς αν και οι άνδρες εμφανίζουν ποσοστό 8,4%, οι γυναίκες φτάνουν το ποσοστό 29,4%. Συνεπώς, η ευελιξία στην απασχόληση παρουσίασε για τους άνδρες ποσοστό 41,4%, ενώ για τις γυναίκες 64,4%.[2]

Με βάση ερευνητικά δεδομένα (Ελληνική Στατιστική Αρχή, ΕΛΣΤΑΤ, 2021), καταγράφηκε με χρονολογική σειρά το ποσοστό της διάκρισης σε μερική ή πλήρης απασχόληση μεταξύ ανδρών και γυναικών. Αναλυτικότερα, το 2010 ενδεικτικά, ο μέσος όρος των ανδρών που εργάζονταν με πλήρη απασχόληση αντιστοιχούσε σε 2.501,6 άνδρες, ενώ με μερική 99,0. Αντίστοιχα, οι γυναίκες με πλήρη απασχόληση έφταναν τις 1.601,8, και με μερική 187,4. Στη συνέχεια, το 2015, άνδρες με πλήρη απασχόληση αντιστοιχούσαν σε 1.944,0 και με μερική σε 142,4. Παράλληλα, γυναίκες με πλήρη απασχόληση καταγράφηκαν 1.323,5, ενώ με μερική 200,9. Τέλος, με βάση σύγχρονα δεδομένα του έτους 2020, άνδρες με πλήρη απασχόληση αντιστοιχούν 2.108,1 και με μερική 125,4, ενώ οι γυναίκες με πλήρη απασχόληση φτάνουν τα 1.431,5 και με μερική 210,4.[3] Σύμφωνα με τα παραπάνω, παρατηρείται πως διαχρονικά περισσότερο οι άνδρες απασχολούνταν με πλήρες ωράριο, σε αντίθεση με τις γυναίκες που διατηρούν διαχρονικά υψηλότερο ποσοστό στην μερική απασχόληση. Συνεπώς, η ευελιξία του εργάσιμου χρόνου ευνόησε την ανισότητα στις ευκαιρίες μεταξύ φύλων, γιατί διαχώριζε τα επαγγέλματα κατά φύλο. Η προώθηση των ευέλικτων μορφών εργασίας πρέπει να εκπληρώνει τις ανάγκες των εργαζόμενων, όπως είναι οι οικογενειακές υποχρεώσεις, και όχι να τους επιβάλλονται.

Παρά την ποσοτική αύξηση στο εργατικό δυναμικό και την ποιοτική άνοδο των τυπικών προσόντων των εργαζομένων γυναικών, παρατηρείται μικρότερο το ποσοστό της γυναικείας απασχόλησης σε σύγκριση με εκείνων των ανδρών, όχι μόνο στον αριθμό αλλά και στο είδος της εργασίας, καθώς οι διοικητικές και οι υψηλόβαθμες θέσεις καλύπτονται ως επί το πλείστον από άνδρες. Η απομάκρυνση των γυναικών από την απασχόληση είναι απόρροια κατά κύριο λόγο των υποχρεώσεων που συνάδουν με την οικεία και τη φροντίδα των μελών της, γεγονός που παρατηρείται σε πολύ μικρότερο βαθμό στους άνδρες. Ως επακόλουθο, η έμφυλη διάκριση που παρατηρείται στον εργασιακό χώρο παρουσιάζει απόκλιση μεταξύ των απολαβών των δύο φύλων και έχει, εκτός των άλλων, και μεγάλο οικονομικό αντίκτυπο στο κοινωνικό σύνολο γενικότερα, καταλήγοντας πως η ανεργία έχει φύλο θηλυκού. Συγκεκριμένα, το 2020 η ανδρική ανεργία αντιστοιχούσε σε 349, 9, ενώ τη γυναικεία σε 405,1.[4]

Για την εξομάλυνση των παραπάνω διακρίσεων είναι σημαντικό να τεθούν σε εφαρμογή πολιτικές δράσεις, οι οποίες θα αποτελέσουν θεμελιώδες βήμα για την σταδιακή καταπολέμηση αυτού του φαινομένου και την εξάλειψη των έμφυλων διακρίσεων που προάγουν την ανισότητα, τόσο στον επαγγελματικό όσο στον κοινωνικό βίο. Λόγω των παραπάνω, προάγεται μια νέα Οδηγία που αποσκοπεί στον συγκερασμό οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής προωθώντας την ισάριθμη κατανομή των βαρών μεταξύ γυναικών και ανδρών, δημιουργώντας ένα κοινό πλαίσιο εφαρμογής μεταξύ των κρατών-μελών. Αναλυτικότερα, όσον αφορά τους πολίτες, στοχεύει στην στήριξη των εργαζόμενων γονέων, την αύξηση του ποσοστού της γυναικείας απασχόλησης, την παροχή ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης για την κάλυψη υψηλόβαθμων θέσεων, την προώθηση πλήρους απασχόλησης και συνεπώς υψηλότερο οικογενειακό εισόδημα λόγω υψηλότερης γυναικείας αμοιβής, καταπολεμώντας έτσι τη γυναικεία φτώχεια. Επιπλέον, θα παρέχει κίνητρα στους εργαζόμενους άνδρες-γονείς ώστε να συμβάλλουν ενεργά στις οικογενειακές υποχρεώσεις, ενώ ταυτόχρονα, θα παρέχεται η δυνατότητα άδειας στους φροντιστές συγγενικών προσώπων.

Παράλληλα, όσον αφορά τις επιχειρήσεις, στόχος είναι η ένταξη γυναικών στην απασχόληση με την ταυτόχρονη αύξηση των δυνατοτήτων εργατικού δυναμικού, μέσω της παροχής κινήτρων. Ενώ βασικότερο όλων, τονίζεται πως η εργασία αποτελεί επιλογή και όχι υποχρέωση. Μέσω των παραπάνω, θα επιτευχθεί η εξέλιξη επιχειρήσεων. Επιπροσθέτως, η Οδηγία αυτή θα αφορά τα κράτη-μέλη, στα οποία η μείωση της ανεργίας και η αύξηση των απολαβών σε ένα νοικοκυριό, θα έχει ως επακόλουθο την αύξηση των εσόδων μέσω φορολογίας. Ως συνέπεια, θα επιτευχθεί οικονομική ευρωστία, καθώς θα πραγματοποιηθεί μια κυκλική διαδικασία με επωφελούμενους όλους. Τέλος, όσον αφορά την οικονομία, μέσω της προσφοράς εργασίας, θα αυξηθεί η ανταγωνιστικότητα, θα αντιμετωπιστούν οι δημογραφικές προκλήσεις, όπως διαχείριση μεταναστευτικών ροών, υπογεννητικότητα, αύξηση αστικού πληθυσμού, καθώς θα αξιοποιηθεί όλο το διαθέσιμο εργατικό δυναμικό. Συνεπώς, μέσω των παραπάνω θα δοθούν κίνητρα, επιτυγχάνοντας τη σταθερότητα και κοινωνική συνοχή.

Παράλληλα, θα πρέπει να πραγματοποιηθούν βελτιώσεις στην ισχύουσα νομοθεσία της ΕΕ. Συγκεκριμένα, θα πρέπει να ενταχθούν κάποιες τροποποιήσεις, που θα αφορούν, αρχικά, την άδεια πατρότητας, σύμφωνα με την οποία  στο χρονικό έτος γέννησης του παιδιού, ο πατέρας εργαζόμενος θα πρέπει να δικαιούται τουλάχιστον 10 μέρες άδεια. Ενώ, ταυτόχρονα, η αποζημίωση της άδειας αυτής θα πρέπει να είναι στο ίδιο επίπεδο με την άδεια ασθενείας. Επιπροσθέτως, η γονική άδεια να αντιστοιχεί σε τουλάχιστον 4 μήνες ανά γονέα εκ των οποίων οι δύο να είναι μη μεταβιβάσιμοι, παρέχοντας την δυνατότητα να ληφθεί η άδεια υπό ευέλικτες μορφές. Ταυτόχρονα, για τους δύο μη-μεταβιβάσιμους μήνες θα δοθεί αποζημίωση με βάση τους κανονισμούς των κρατών-μελών. Επιπλέον, η άδεια φροντιστών θα πρέπει να αντιστοιχεί σε 5 μέρες ανά έτος για όλων των ειδών εργαζομένων. Τέλος, όσον αφορά τις ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις, οι εργαζόμενοι γονείς παιδιών ηλικίας μέχρι 8 ετών και οι φροντιστές θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα εφαρμογής ευέλικτων μορφών απασχόλησης, όπως μειωμένο και ευέλικτο ωράριο, αλλά και ευέλικτο χώρο εργασίας (Ντούνης, 2019).

Παράλληλα, το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο της Ελλάδας σχετικά με την προώθηση της ισότητας των δύο φύλων θεωρείται ένα από τα προοδευτικά του Δυτικού κόσμου. Έως σήμερα έχουν πραγματοποιηθεί σημαντικές αλλαγές ως προς την εισαγωγή νέων νόμων σχετικά με την εξάλειψη των διακρίσεων στην πρόσβαση των γυναικών στην εκπαίδευση, την επαγγελματική κατάρτιση, την απασχόληση και τις εργασιακές σχέσεις.

Ωστόσο, αν και υπήρξε μια προφανής βελτίωση της θέσης των γυναικών, η ανισότητα μεταξύ ανδρών και γυναικών, συνεχίζει να υφίσταται. Οι ανισότητες στον εργασιακό τομέα είναι έκδηλες. Υπάρχουν διακρίσεις στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εξέλιξη, στο συνδυασμό οικογένειας και επαγγελματικών υποχρεώσεων, στους όρους αμοιβής, στην ευέλικτη εργασία (Maruani, 2008).

Συμπερασματικά, η πρόσβαση των γυναικών στην εκπαίδευση και στα ολοένα και περισσότερο εξειδικευμένα επαγγέλματα, αναβάθμισαν τη γυναικεία απασχόληση. Παρόλα αυτά, η γυναικεία εργασία μαστίζεται, μέχρι σήμερα, από διακρίσεις και ανισότητες. Ο συνδυασμός οικιακής και μισθωτής εργασίας, ισοδυναμεί με επιπρόσθετες υποχρεώσεις, κάτι που αποθάρρυνε, ως ένα βαθμό, τις γυναίκες για συμμετοχή στην τυπική εργασία. Το εμπόδιο αυτό επαλήθευσε πως η εργασία έχει φύλο. Γι’ αυτό θεμέλιος λίθος για την υποστήριξη των γυναικών στη συμμετοχή στην εργασία αποτελούν οι πολιτικές και τα μέτρα για τη συμφιλίωση επαγγελματικού και οικογενειακού πεδίου.

Από το 1998 μέχρι σήμερα, οι διαφορές φύλου στη συμμετοχή στην απασχόληση μειώθηκαν σε σημαντικό βαθμό, ενώ το ποσοστό της ανεργίας λιγότερο. Ωστόσο, η Ελλάδα παραμένει μία χώρα με το δεύτερο υψηλότερο χάσμα μεταξύ των δύο φύλων ως προς το ποσοστό απασχόλησης στην Ε.Ε. Η εργασία, ως προς τη ζήτηση, παρουσιάζει τη μεγαλύτερη δυσκολία μεταβολής. Ωστόσο, η εκπαίδευση και το ολοένα υψηλότερο μορφωτικό επίπεδο αποτελεί τον βασικότερο παράγοντα αλλαγής των συμπεριφορών και εξάλειψης διακρίσεων κατά φύλο. Ταυτόχρονα, τα ευρωπαϊκά και διεθνή μέτρα υπέρ της ισότητας των φύλων προωθούν την αρχή του ‘gender mainstreaming’, δηλαδή της οριζόντιας ένταξης ζητημάτων φύλου σε όλες τις πολιτικές.

Παράγοντες που επηρεάζουν την πρόοδο των πολιτικών ισότητας σχετίζονται με τα επιτεύγματα κάθε χώρας ως προς την αντιμετώπιση της ανισότητας, τη δραστηριοποίηση των φορέων της πολιτικής ισότητας των φύλων, καθώς και τη σύνδεση των πολιτικών ισότητας με το πολιτικό ήθος που κυριαρχεί. Για την προφύλαξη από κινδύνους επαναφοράς των διακρίσεων στο αρχικό τους στάδιο, δημιουργήθηκε μια διπλή στρατηγική, η οποία προωθεί τόσο την ισότητα των φύλων συστηματικά στις πολιτικές, όσο και την εφαρμογή θετικών δράσεων υπέρ των γυναικών (Στρατηγάκη, 2008). Παρ’ όλα αυτά, η εφαρμογή των πολιτικών ισότητας δεν εξασφαλίζει εξ ολοκλήρου την καθιέρωση της ισότητας μέσα στις κοινωνίες, καθώς η ισότητα κερδίζεται σταδιακά μέσα από τη δράση των ατόμων. Μέσα στην κοινωνία τα άτομα συνειδητοποιούν τις αντιθέσεις τους, οι οποίες είναι δημιούργημα της κοινωνίας. Υφίστανται άνισες σχέσεις μεταξύ των φύλων, που ξεπερνούν το πλαίσιο της οικογένειας, και αναφέρονται σε κάτι ευρύτερο που αφορά ολόκληρη την κοινωνία μέσα στην οποία αναπτύσσονται οι σχέσεις (Στρατηγάκη, 2007, σ. 26, 27).

Θεμελιώδης αποτελεί η ευαισθητοποίηση της κοινωνίας, καθώς για να επέλθει η ισότητα πρέπει να αλλάξει η νοοτροπία των πολιτικών και συνακόλουθα η στάση τους απέναντι στο φαινόμενο των διακρίσεων. Θα πρέπει να υπάρξει ίση αντιμετώπιση απέναντι στα δύο φύλα, να υπάρξει ισότητα ευκαιριών, καθώς η ισότητα συνδέεται με τη δημοκρατία, που αποτελεί δικαίωμα όλων. Ωστόσο, πάνω από όλα, πέρα από κάθε εφαρμογή πολιτικών ισότητας, για να αλλάξει πραγματικά η θέση της γυναίκας πρέπει να γίνει επανάσταση μέσα της. Η γυναίκα έχει να αντιπαλέψει με νοοτροπίες αιώνων και με προκαταλήψεις βαθιά ριζωμένες. Η ριζική αναδιάρθρωση των δομών της κοινωνίας και η δημιουργία νέας, σηματοδοτεί την χειραφέτηση της γυναίκας, που ολοκληρώνει την απελευθέρωση του ανθρώπου.

Βιβλιογραφία

Ελληνόγλωσση

-Βιβλία/Μελέτες/Άρθρα

ΕΣΥΕ. Επισκόπηση της έρευνας εργατικού δυναμικού: 1981-2015

Κουκιάδης, Δ.Ι. (2017). Εργατικό Δίκαιο: Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας, Αθήνα-Κομοτηνή: Σακκουλάς Α.Ε.

Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ). (2000). Προς μια κοινοτική στρατηγική για ισότητα των φύλων: 2001-2002

Maruani, M. (επιμ.). (2008). Γυναίκες, φύλο, κοινωνίες: Τι γνωρίζουμε σήμερα, Συλλογικό, Αθήνα: Μεταίχμιο

Ντούνης, Ανδρέας. (μτφ., επιμ.). (2019). Μία νέα αρχή για την υποστήριξη της ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές,  socialpolicy.gr

Στρατηγάκη, Μ. (2007). Το φύλο της κοινωνικής πολιτικής, Αθήνα: Μεταίχμιο

Στρατηγάκη, Μ. (επιμ.). (2008). Πολιτικές ισότητας των φύλων: Ευρωπαϊκές κατευθύνσεις και εθνικές πρακτικές, Συλλογικό, Αθήνα: Gutenberg

-Νόμοι

NOMOΣ ΥΠ’ ΑΡΙΘ. 3896/2010: Εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης − Εναρμόνιση της κείμενης νομοθεσίας με την Οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006 και άλλες συναφείς διατάξεις

ΠΡΟΕΔΡΙΚΟ ΔΙΑΤΑΓΜΑ ΥΠ’ΑΡΙΘΜ. 176/1997 ΦΕΚ 150/Α/15-7-1997:Μέτρα για την βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων σε συμμόρφωση με την οδηγία 92/85/ΕΟΚ

• Ηλεκτρονικές πηγές

Ελληνική Στατιστική Αρχή, ΕΛΣΤΑΤ

https://www.statistics.gr/documents/20181/16840542/

https://www.statistics.gr/documents/20181/3104039/

https://www.statistics.gr/documents/20181/3104039/

Ξενόγλωσση

Ayala, M.I., Murga, A.L., Patriarchy and women’s multidimensional agency: A case study of a Mexican sending village, Women’s Studies International Forum, Volume 59, 2016, Pages 1-8 10.1016/j.wsif.2016.08.002

Kalabamu, F. Patriarchy and women’s land rights in Botswana, Land Use Policy, Volume 23, Issue 3, 2006, Pages 237-246 10.1016/j.landusepol.2004.11.001

—————– ———————-

[1] https://www.statistics.gr/documents/20181/16840542/

[2]  https://www.statistics.gr/documents/20181/16840542/

[3] https://www.statistics.gr/documents/20181/3104039/t=1624450118299

[4] https://www.statistics.gr/documents/20181/