Όψεις του έμφυλου χάσματος στη (μη αμειβόμενη) φροντίδα

Παρά τα τεκμηριωμένα οφέλη από την αύξηση της συμμετοχής των ανδρών στην ανατροφή και τη φροντίδα των παιδιών τους, αυτή εξακολουθεί να παραμένει κυρίως «γυναικεία» υπόθεση. Η έρευνα του Women on Top διερευνά και αποτυπώνει το χάσμα αυτό, δείχνοντας τις διαφορετικές ανησυχίες ανδρών και γυναικών σε σχέση με τη συμφιλίωση εργασίας και οικογενειακής ζωής, οι οποίες αντανακλούν αντίστοιχα τη διαφορετική έμφυλη πρόσληψη του γονεϊκού ρόλου τους, σε εναρμόνιση με τα κυρίαρχα έμφυλα στερεότυπα.

Οι άδειες γονεϊκότητας εντάσσονται στα μέτρα πολιτικής για την υποστήριξη εργαζόμενων γονέων, προκειμένου να ανταποκρίνονται στις υποχρεώσεις της εργασίας και της παροχής φροντίδας προς τα παιδιά τους. Αποτελούν, επομένως, σημαντικά εργαλεία για την προώθηση μιας πιο ισότιμης κατανομής ευθυνών φροντίδας μεταξύ γυναικών και ανδρών, μητέρων και πατέρων.

Ωστόσο, προτάσεις που αφορούν σε αλλαγές στο υφιστάμενο νομικό πλαίσιο προκειμένου να ενισχυθεί η ισότιμη αξιοποίηση των αδειών πατρότητας, είναι κρίσιμο να συνοδεύονται από θεσμικές παρεμβάσεις για την άρση των ανισοτήτων που εξακολουθούν να καταγράφονται.

Επιπροσθέτως, η προσπάθεια για πιο ισότιμη κατανομή ευθυνών οικογενειακής φροντίδας μεταξύ ανδρών και γυναικών δεν πρέπει και δεν μπορεί να εξαντλείται ούτε στη θεσμοθέτηση μέτρων, αποκομμένων από ευρύτερες παρεμβάσεις και πολιτικές στην κατεύθυνση της έμφυλης ισότητας.

Οι πτυχές της έμφυλης ανισότητας διασυνδέονται σε πολλαπλά επίπεδα, συνεισφέροντας τελικά στη διατήρηση της κυρίαρχης έμφυλης τάξης. Συνεπώς, κάθε προσπάθεια για μείωση του έμφυλου χάσματος στην γονεϊκή φροντίδα δεν μπορεί να μην λαμβάνει υπόψη ευρύτερες ανισότητες και να μην συνοδεύεται από αντίστοιχα μέτρα για τη μείωσή τους.

Η ομάδα του SocialPolicy συνομίλησε με μέλη της WHEN, ώστε να παρουσιαστούν περαιτέρω χρήσιμες πληροφορίες για το περιεχόμενο και τις στοχεύσεις της μελέτης, όπως και να αποτυπωθούν προβληματισμοί για την έμφυλη τάξη και την κανονικοποίησή της στο πεδίο της μη-αμειβόμενης φροντίδας.

1. Παρότι τα μέτρα που θεωρούνταν υποστηρικτικά για τη συμφιλίωση εργασίας και οικογενειακής ζωής είναι κοινά, παρατηρούνται βάσει των ευρημάτων της έρευνας αρκετές έμφυλες διαφοροποιήσεις στην άνιση κατανομή του εργασιακού και προσωπικού χρόνου. Πόσο ξεκάθαρα αποτυπώνεται η προσκόλληση στους έμφυλους κοινωνικούς ρόλους;

Παρότι τα μέτρα που θεωρούνται υποστηρικτικά για τη συμφιλίωση επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής αφορούν όντως, θεωρητικά, και τα δύο φύλα, η έρευνα αποτυπώνει με καθαρότητα ότι η άνιση κατανομή του χρόνου και των ευθυνών παραμένει σταθερά έμφυλη. Οι γυναίκες εξακολουθούν να αναλαμβάνουν -σχεδόν αυτονόητα- το μεγαλύτερο βάρος της καθημερινής φροντίδας, ενώ οι άνδρες συχνά αντιλαμβάνονται τις οικογενειακές ανάγκες ως κάτι που πρέπει να καλυφθεί ανεξάρτητα από τους ίδιους, μέσω υποδομών ή τρίτων ατόμων. Είναι χαρακτηριστικό ότι σχεδόν οι μισοί άνδρες δεν έχουν χρησιμοποιήσει καμία γονική άδεια και μια από τις κυρίαρχες αιτίες που έδωσαν γι’ αυτό ήταν το ότι χρησιμοποίησε μια τέτοια άδεια η σύντροφός τους -γεγονός που δείχνει πόσο βαθιά ριζωμένο παραμένει το μοντέλο «η φροντίδα είναι θέμα των γυναικών».

2. Πόσο σημαντική είναι η επιρροή των έμφυλων στερεοτύπων; Πόσο εύκολα μπορούν να ανατραπούν οι προκαταλήψεις που αφορούν τη γονεϊκότητα και οικογενειακή φροντίδα;

Τα έμφυλα στερεότυπα εξακολουθούν να επηρεάζουν αποφασιστικά τη συμπεριφορά των γονέων, ακόμα και σε νεαρότερες ηλικίες. Το παραδοσιακό δίπολο «άνδρας-κουβαλητής / γυναίκα-φροντίστρια» μπορεί να έχει αρχίσει να εμφανίζει ρωγμές, αλλά σίγουρα δεν έχει ξεπεραστεί ακόμα. Και αυτό δεν καθορίζει μόνο τις οικογενειακές ισορροπίες, αλλά και την εργασιακή κουλτούρα: πολλοί άνδρες φοβούνται την κριτική, την απαξίωση ή ακόμη και τις πρακτικές συνέπειες που μπορεί να προκύψουν στο περιβάλλον εργασίας τους εάν ζητήσουν γονική άδεια. Τα στερεότυπα αυτά είναι πολυεπίπεδα — θεσμικά, κοινωνικά και προσωπικά — και γι’ αυτό δεν ανατρέπονται εύκολα.

Ωστόσο, υπάρχουν σαφείς ενδείξεις ότι όταν οι άνδρες τελικά κάνουν χρήση της άδειας πατρότητας, η εμπειρία αυτή λειτουργεί μετασχηματιστικά. Αυξάνει τη συμμετοχή τους στη φροντίδα, ενισχύει τον δεσμό με το παιδί και συχνά αλλάζει το πώς αντιλαμβάνονται τον ρόλο τους μέσα στην οικογένεια. Άρα, η αλλαγή δεν είναι εύκολη — αλλά είναι εφικτή όταν υπάρχει το κατάλληλο πλαίσιο.

3. Όπως αναφέρεται στο κείμενο της έκθεσης, ένα από τα σημαντικότερα ευρήματα ήταν το χαμηλό επίπεδο γνώσης για τις άδειες που αφορούν τη γονεϊκότητα. Πόσο πιστεύετε ότι θα βοηθούσε η πληροφόρηση, ειδικότερα για τη χρήση της άδειας πατρότητας; Θα μπορούσε η ευαισθητοποίηση και η διάχυση της πληροφορίας να αποτελέσουν σημαντικά βήματα προς την επίτευξη της έμφυλης ισότητας;

Όντως, ένα από τα πιο ανησυχητικά ευρήματα της έρευνας είναι το χαμηλό επίπεδο γνώσης των ατόμων για τις γονικές άδειες. Πολλοί γονείς δεν γνωρίζουν τι δικαιούνται, με αποτέλεσμα ακόμη και άδειες που αφορούν και τα δύο φύλα να αξιοποιούνται σχεδόν αποκλειστικά από γυναίκες. Στην περίπτωση των πατέρων, η άγνοια συνδυάζεται με τις κοινωνικές προσδοκίες και οδηγεί στη μη χρήση δικαιωμάτων που είναι κρίσιμα για την έμφυλη ισότητα.

Γι’ αυτό η συστηματική ενημέρωση και ευαισθητοποίηση από την πλευρά της Πολιτείας, των εργοδοτών, των ΜΜΕ ή ακόμα και από στόμα σε στόμα, μπορεί να έχει τεράστιο αντίκτυπο. Όταν οι εργαζόμενοι και οι εργαζόμενες γνωρίζουν ξεκάθαρα τα δικαιώματά τους -ιδίως σε ό,τι αφορά τις άδειες πατρότητας και γονεϊκότητας- αυξάνεται σημαντικά η πιθανότητα να τα αξιοποιήσουν. Έτσι, η πληροφόρηση δεν είναι απλώς «χρήσιμη»: αποτελεί βασική προϋπόθεση για την αλλαγή κουλτούρας.

4. Πόσο σημαντική είναι η στήριξη του εργασιακού περιβάλλοντος και η πολιτική των επιχειρήσεων προκειμένου να επιτευχθεί η ισότιμη κατανομή των ευθυνών φροντίδας;

Το εργασιακό περιβάλλον είναι ίσως ο πιο κρίσιμος παράγοντας στην απόφαση ενός πατέρα να λάβει κάποια άδεια γονεϊκότητας. Από την έρευνα αναδεικνύεται ανάγλυφα ότι το νομοθετικό πλαίσιο δεν αρκεί: αυτό που καθορίζει τη συμπεριφορά των ανδρών είναι κυρίως το κλίμα που δημιουργεί η επιχείρηση ή στην οποία εργάζονται. Εάν επικρατεί η αντίληψη ότι η άδεια φέρνει «αναστάτωση» ή αποτελεί ένδειξη μειωμένης αφοσίωσης εκ μέρους των εργαζομένων, οι άνδρες θα διστάσουν να τη ζητήσουν, ακόμη κι αν θέλουν. Αντίθετα, ένα υποστηρικτικό περιβάλλον, όπου τα δικαιώματα γονεϊκότητας θεωρούνται αυτονόητα και ενθαρρύνονται από τη διοίκηση, διευκολύνει την ισότιμη συμμετοχή στη φροντίδα.

Η έρευνα επίσης δείχνει ότι η συμπεριφορά των ανώτερων στελεχών λειτουργεί ως πρότυπο: όταν οι ίδιοι κάνουν χρήση των αδειών, στέλνουν ένα μήνυμα ασφάλειας και κανονικοποίησης προς όλους τους εργαζόμενους. Και, βέβαια, σε ένα πλαίσιο όπου, δυστυχώς, δεν διασφαλίζεται από την Πολιτεία επαρκές ποσοστό της κανονικής αμοιβής των πατέρων, για το διάστημα που επιλέγουν να λείψουν με άδεια ανατροφής, η απόφαση μιας επιχείρησης να καλύψει μέρος της διαφοράς αυτής για τους άνδρες μπορεί να αποδειχτεί καθοριστική για την οικογενειακή τους απόφαση να λάβουν ή όχι μια τέτοια άδεια.

5. Μπορείτε να αναφέρετε επιγραμματικά ορισμένες προτάσεις πολιτικής για την αντιμετώπιση των έμφυλων χασμάτων, όπως διατυπώνονται στο κείμενο της έρευνας;

Η έκθεση του WHEN περιλαμβάνει μια σειρά προτάσεων παρέμβασης που μπορούν να συμβάλουν ουσιαστικά στη μείωση των έμφυλων ανισοτήτων στη φροντίδα. Επιγραμματικά, οι σημαντικότερες από αυτές είναι:

• Επέκταση της άδειας πατρότητας και επαρκής αποζημίωση των πατέρων που λαμβάνουν την άδεια ανατροφής ώστε ο ρόλος των ανδρών στη φροντίδα να μην νοηματοδοτείται ως δευτερεύων.

• Εξίσωση της διάρκειας των γονεϊκών αδειών ανάμεσα σε δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα, καθώς και για τα αυτοαπασχολούμενα άτομα.

• Συστηματικές καμπάνιες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης για τα δικαιώματα των γονέων και τις διαδικασίες που χρειάζεται να ακολουθήσουν.

• Ενεργή ενημέρωση από τις επιχειρήσεις προς τους εργαζόμενους για τις άδειες που δικαιούνται.

• Κίνητρα προς επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πολιτικές συμφιλίωσης εργασιακής και ιδιωτικής ζωής.

• Ενίσχυση του ρόλου των ανώτερων στελεχών ως προτύπων για τη χρήση αδειών γονεϊκότητας.

• Ολοκληρωμένες πολιτικές on-boarding και off-boarding για όσους/όσες λαμβάνουν άδεια.

• Στήριξη των μικρομεσαίων επιχειρήσεων ώστε να μπορούν να καλύπτουν ανάγκες προσωπικού όταν εργαζόμενοι/ες κάνουν χρήση άδειας.

• Παρεμβάσεις που αντιμετωπίζουν το έμφυλο μισθολογικό χάσμα, ώστε η οικογένεια να μην «αναγκάζεται» να επιλέγει τη γυναίκα ως κύρια φροντίστρια για οικονομικούς λόγους.

ΔΙΑΒΑΣΕ ΤΗΝ ΕΡΕΥΝΑ

ENGLISH VERSION

#Topics

• έμφυλο χάσμα γονικής φροντίδας.

• συμφιλίωση εργασίας – οικογενειακής ζωής.

• έμφυλα στερεότυπα.

• έμφυλη ισότητα.

• διατύπωση προτάσεων πολιτικής.